2011年人力資源助理師－薪酬福利管理(2)
來源：育路教育網(wǎng)發(fā)布時(shí)間：2011-02-13
3薪酬策略[5,5]
3.1企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系[5,5]
3.1:01.001 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定企業(yè)的薪酬策略，企業(yè)的薪酬策略支持企業(yè)的反戰(zhàn)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)( √ )
3.1:01.003 企業(yè)的薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略息息相關(guān)，有什么樣的戰(zhàn)略就相應(yīng)有什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)類型。(√)
3.1:02.001 若A公司為咨詢公司，剛剛起步不久，處于迅速發(fā)展的階段，那么比較適用的薪酬結(jié)構(gòu)是(B)。
A、以能力為導(dǎo)向 B、以績效為導(dǎo)向 C、年功工資 D、以工作為導(dǎo)向
3.1:02.002 B公司的發(fā)展戰(zhàn)略為“保持利潤與保護(hù)市場(chǎng)”，那它可采用的薪酬水平是(B)。
A、高于平均水平的薪酬 B、平均水平的薪酬 C、低于平均水平的薪酬 D、遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于平均水平的薪酬
3.1:02.003 C公司采取的薪酬策略為著重成本控制，那么它可能處于(D)階段。
A、合并 B、迅速發(fā)展 C、正常發(fā)展 D、衰退
3.1:02.004 若D企業(yè)采取的薪酬策略是提高薪酬管理技巧，那么它的發(fā)展戰(zhàn)略可能是(B)。
A、以投資促進(jìn)發(fā)展 B、保持利潤 C、收獲利潤 D、向別處投資
3.1:02.005 某企業(yè)的薪酬水平高于平均水平，它的薪酬結(jié)構(gòu)通常是(A)。 [5，5]
A、以績效為導(dǎo)向 B、以能力為導(dǎo)向 C、以工作為導(dǎo)向 D、組合薪酬
3.1:02.006 當(dāng)企業(yè)處于發(fā)展階段時(shí)，薪酬策略應(yīng)采用( B )
A、注重個(gè)人激勵(lì) B、個(gè)人集體激勵(lì)并重 C、個(gè)人集體的相互運(yùn)用 D、獎(jiǎng)勵(lì)成本控制
3.1:02.007 當(dāng)企業(yè)處于( C )階段時(shí)，福利應(yīng)高于市場(chǎng)水平
A、初創(chuàng) B、發(fā)展 C、成熟 D、衰退
3.1:02.010 獎(jiǎng)金的方式有( ABCD )
A、全勤獎(jiǎng)金 B、超產(chǎn)獎(jiǎng)金 C、增產(chǎn)獎(jiǎng)金 D、績效評(píng)核獎(jiǎng)金
3.2企業(yè)薪酬策略的制定[5,5]
3.2:01.004 承包制將企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，年薪制將經(jīng)營者的收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤( √ )
3.2:01.005 為了保證薪酬制度的公平合理，應(yīng)該完全公開薪酬支付( × )
3.2:01.006 高穩(wěn)定類的薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)給人一種安全感，因此基本工資所占的比例相當(dāng)大。(√)
3.2:01.007 一般來說，薪酬等級(jí)是根據(jù)崗位評(píng)價(jià)而來的，因此薪酬等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不可重疊。(×)
3.2:01.008 浮動(dòng)薪酬與員工、團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)作用密切相關(guān)。(√) [5，5]
3.2:01.009 浮動(dòng)薪酬分配的合理性取決于績效考核系統(tǒng)的科學(xué)性和與員工績效考評(píng)結(jié)果掛鉤的程度。(√)
3.2:02.003 下面說法正確的是(B)。[5，5]
A. 高級(jí)別的崗位間的薪酬級(jí)差小些，低級(jí)別的崗位間的薪酬級(jí)差大些。
B. 高級(jí)別的崗位間的薪酬級(jí)差大些，低級(jí)別的崗位間的薪酬級(jí)差小些。
C. 高級(jí)別的崗位間的薪酬級(jí)差與低級(jí)別的崗位間的薪酬級(jí)差都很大。
D.高級(jí)別的崗位間的薪酬級(jí)差與低級(jí)別的崗位間的薪酬級(jí)差都很小。
3.2:03.001 合理的薪酬支付方式有( ABCD )
A、計(jì)時(shí)支付 B、計(jì)效支付 C、業(yè)績掛鉤支付 D、利潤掛鉤支付
4.1.1優(yōu)化的薪酬方案的特征[1,1]
4.1.1:02.001 好的薪酬體系不一定會(huì)帶來( D )
A、員工的滿意度上升 B、離職率下降 C、激勵(lì)作用明顯 D、公司盈利上升
4.1.1:03.001 良好的薪酬策略，其設(shè)定的目標(biāo)必須切合實(shí)際，應(yīng)具備( ABCD )特征
A、獨(dú)特性 B、程序性 C、彈性 D、公布周知
4.1.1:03.002 正式的薪酬策略應(yīng)考慮( ABCDE )因素
A、競(jìng)爭地位 B、工資水平 C、工資調(diào)升 D、薪資變動(dòng) E、特別情況下的工資支付
4.1.2薪酬方案的評(píng)估程序[5,5]
4.1.2:01.001 薪酬體系再造方案的實(shí)施意味著薪酬體系再造的終結(jié)( × )
4.1.2:02.001 留才的環(huán)境，除了薪酬要反映塑造公司發(fā)展的前景外，還要包括很多，但以下( D )不用包括
A、公平公開的薪酬系統(tǒng) B、公正公開的升遷體系
C、關(guān)心員工的培訓(xùn)與福利體系 D、公平公開的績效評(píng)估系統(tǒng)
4.1.2:03.001 對(duì)薪酬體系的診斷可以從( ABCD )方面著手
A、是否有規(guī)范的薪酬計(jì)劃 B、是否有全面合理的薪酬要素
C、薪酬計(jì)劃的修整是否考慮了員工反饋意見 D、薪酬結(jié)構(gòu)與水平的確定是否符合內(nèi)外部公平
4.2薪酬管理制度的完善[1,1]
4.2:01.001 福利不再強(qiáng)調(diào)他的“人人有份”，而應(yīng)同雇員的業(yè)績更緊密的結(jié)合起來( √ )
4.2:01.002 一個(gè)好的薪酬理念必須充分融入組織的整體制度( √ )
4.2:02.002 下列哪項(xiàng)不是新的薪酬格局( B )
A、活工資的比重不應(yīng)太少 B、獎(jiǎng)金和津貼應(yīng)該越多越好
C、薪酬管理應(yīng)與企業(yè)文化，企業(yè)形象建設(shè)相得益彰 D、對(duì)于知識(shí)型員工的薪酬管理，應(yīng)以工作而非級(jí)別為基礎(chǔ)
4.2:02.003 現(xiàn)代企業(yè)在福利管理上有不少改革和創(chuàng)新，除了( D )
A、創(chuàng)建“一攬子”薪酬福利計(jì)劃 B、靈活的福利提供方式
C、降低福利成本，提高效率 D、強(qiáng)調(diào)福利“人人有份”
4.2:03.002 薪酬制度不是一成不變的，要不斷調(diào)整，一般可分為幾方面(ABCDE)。 [1，1]
A、工資定級(jí)性調(diào)整 B、物價(jià)性調(diào)整 C、效益性調(diào)整 D、考核行調(diào)整 E、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整
薪酬福利管理(權(quán)重20%)——管理師
1薪酬管理[5,5]
1.1崗位評(píng)價(jià)[5,5]
1.1:01.001 崗位評(píng)價(jià)法的選擇要依據(jù)企業(yè)的具體情況而定，因此企業(yè)內(nèi)部略有變化，就要改變崗位評(píng)價(jià)的方法。(×)
1.1:01.004 在崗位評(píng)價(jià)中劃分薪酬等級(jí)時(shí)可以分系列也可以不分。(√)
1.1:01.005 崗位評(píng)價(jià)主要是針對(duì)崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值，而不是對(duì)人的評(píng)價(jià)。(√)
1.1:02.003 由崗位評(píng)價(jià)小組對(duì)各關(guān)鍵崗位的薪酬要素予以評(píng)價(jià)后，應(yīng)完成(B)。
A. 確定各崗位的工資率 對(duì)各關(guān)鍵崗位按薪酬要素進(jìn)行排序 按工資率對(duì)關(guān)鍵崗位排序
B. 對(duì)各關(guān)鍵崗位按薪酬要素進(jìn)行排序 確定各崗位的工資率 按工資率對(duì)關(guān)鍵崗位排序
C. 按工資率對(duì)關(guān)鍵崗位排序 確定各崗位的工資率 對(duì)各關(guān)鍵崗位按薪酬要素進(jìn)行排序
D. 確定各崗位的工資率 按工資率對(duì)關(guān)鍵崗位排序 對(duì)各關(guān)鍵崗位按薪酬要素進(jìn)行排序
1.1:02.004 按薪酬要素和按工資率對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行排序的結(jié)果，應(yīng)當(dāng)是(A)。
A、完全一致 B、基本一致 C、有差異 D、差異很大
1.1:02.005 要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟如下(D)。
A. 確定薪酬要素 確定要素等級(jí) 確定點(diǎn)值 確定要素的相對(duì)價(jià)值
B. 確定要素等級(jí) 確定薪酬要素 確定點(diǎn)值 確定要素的相對(duì)價(jià)值
C. 確定要素等級(jí) 確定薪酬要素 確定要素的相對(duì)價(jià)值 確定點(diǎn)值
D. 確定薪酬要素 確定要素等級(jí) 確定要素的相對(duì)價(jià)值 確定點(diǎn)值
1.1:02.006 如果某企業(yè)內(nèi)部各崗位差別很明顯，那么最好采用(B)進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。
A、崗位排列法 B、崗位分類法 C、要素比較法 D、要素計(jì)點(diǎn)法
1.1:02.007 若在崗位評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)精確度要求很高時(shí)，可采用(D)。
A、崗位排列法 B、崗位分類法 C、要素比較法 D、要素計(jì)點(diǎn)法
1.1:02.008 為了讓企業(yè)能隨時(shí)掌握較為具體的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，我們一般采用(C )進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。
A、崗位排列法 B、崗位分類法 C、要素比較法 D、要素計(jì)點(diǎn)法
1.1:03.001 在要素比較法中，需綜合考慮薪酬要素，一般常用的薪酬要素包括(ABCD)。
A、身體要素 B、心理要素 C、技術(shù)要素 D、工作條件 E、相對(duì)價(jià)值
1.1:03.002 確定各要素及要素等級(jí)的點(diǎn)值時(shí)，應(yīng)當(dāng)(AB)。
A. 以等差的方式確定最高要素等級(jí)的點(diǎn)值
B. 以等差的方式確定最低要素等級(jí)的點(diǎn)值
C. 以等比的方式確定最低要素等級(jí)的點(diǎn)值
D. 以等比的方式確定最高要素等級(jí)的點(diǎn)值
E. 以傅里葉級(jí)數(shù)確定最高要素等級(jí)的點(diǎn)值
1.1.1崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)知識(shí)[1,1]
1.1.1:02.001 (B)是該職位對(duì)公司的主要價(jià)值和貢獻(xiàn)。
A、職位職責(zé) B、職位目的 C、職位名稱 D、任職者基本素質(zhì)要求
1.1.1:03.001 崗位評(píng)價(jià)是指根據(jù)各種工作中所包括的(ABCD)等因素來決定各種工作之間的相對(duì)價(jià)值。
A、技能要求 B、努力程度要求 C、崗位職責(zé)要求 D、工作環(huán)境
1.1.2崗位評(píng)價(jià)技術(shù)與工具[9,9]
1.1.2:02.001 (A)的主要特點(diǎn)是簡單方便，無復(fù)雜的量化技術(shù)，容易理解和應(yīng)用，因而成本低廉。
A、工作排序法 B、因素比較法 C、工作分類法 D、點(diǎn)數(shù)法
1.1.2:02.003 (D)設(shè)計(jì)比較復(fù)雜，但一旦設(shè)計(jì)出來后，應(yīng)用十分方便
A、序列法 B、因素比較法 C、等級(jí)描述法 D、點(diǎn)數(shù)法
1.1.2:02.004 下面那個(gè)不是工作分類法的優(yōu)點(diǎn)( D)。
A、簡單明了 B、適合在需要對(duì)大量的工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)
C、有很高的靈活性 D、產(chǎn)生公平感
1.1.2:03.001 (AB)屬于在不同的工作之間進(jìn)行比較的工作評(píng)價(jià)法
A、工作排序法 B、因素比較法 C、工作分類法 D、點(diǎn)數(shù)法
1.1.3崗位評(píng)價(jià)信息記錄與數(shù)據(jù)處理[5,5]
1.1.3:01.001 在點(diǎn)數(shù)法的應(yīng)用中，將各檔工作要素進(jìn)行點(diǎn)數(shù)配置時(shí)，一般使用等差法(√ )
1.1.3:01.003 在評(píng)分法中，把各付酬因素適當(dāng)?shù)姆殖扇舾傻燃?jí)，等級(jí)的多少取決于各付酬因素的相對(duì)權(quán)重及各等級(jí)界
定與相互區(qū)分的難易。 (√ )
1.2影響薪酬管理的其他因素[5,5]
1.2:01.001 為保證薪酬管理的外部平衡，要進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，根據(jù)可比性原則，對(duì)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果予以驗(yàn)證。(√)
1.2:01.003 制定薪酬計(jì)劃可以自上而下，也可以自下而上。(√)
1.2:01.004 自上而下的薪酬計(jì)劃制訂法比較實(shí)際、靈活，且可行性高。(×)
1.2:01.005 如果用從上而下和從下而上法得出的員工個(gè)人增薪幅度差異很大，就要適當(dāng)調(diào)整部門的計(jì)劃額。(√)
1.2:01.006 新型的薪酬結(jié)構(gòu)中，一般員工也有股票期權(quán)等激勵(lì)薪酬部分。(√)
.2:02.001 制定薪酬計(jì)劃的工作程序應(yīng)當(dāng)是(A)。
A. 比較對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平 確定企業(yè)采取何種市場(chǎng)薪酬水平 繪制薪酬計(jì)劃計(jì)算表 測(cè)算薪酬計(jì)劃是否可行
B. 確定企業(yè)采取何種市場(chǎng)薪酬水平 比較對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平 繪制薪酬計(jì)劃計(jì)算表 測(cè)算薪酬計(jì)劃是否可行
C. 比較對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平 確定企業(yè)采取何種市場(chǎng)薪酬水平 測(cè)算薪酬計(jì)劃是否可行 繪制薪酬計(jì)劃計(jì)算表
D. 確定企業(yè)采取何種市場(chǎng)薪酬水平 比較對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平 測(cè)算薪酬計(jì)劃是否可行 繪制薪酬計(jì)劃計(jì)算表
1.2:02.002 從控制總體的人工成本角度來看，下列(A)較適用。
A、從上而下法 B、從下而上法 C、從總到分法 D、從分到總法
1.2:02.003 計(jì)件工資制屬于以(A)為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。
A、績效 B、工作 C、能力 D、組合
1.2:02.004 各工作之間的責(zé)-權(quán)-利較為明確的企業(yè)可采用以(B)為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。
A、績效 B、工作 C、能力 D、組合
1.2:02.005 適用于各類型企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是以(D)為導(dǎo)向的。 [5，5]
A、績效 B、工作 C、能力 D、組合
1.2:02.006 企業(yè)人工成本的核算方法為(D)。
A. 人工成本=從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+福利費(fèi)用
B. 人工成本=從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+住房費(fèi)用
C. 人工成本=從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+住房費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用
D. 人工成本=從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+住房費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+其它人工成本
1.2:03.002 在制定薪酬計(jì)劃前需收集的資料包括(ABCDE)。
A、物價(jià)水平 B、企業(yè)人力資源規(guī)劃 C、國家稅收制度 D、企業(yè)薪酬支付能力 E、市場(chǎng)薪酬水平
1.2:03.003 薪酬計(jì)劃完成后，需提交報(bào)告，其內(nèi)容包括(ABD)。
A、預(yù)計(jì)下一年度企業(yè)的薪酬總額 B、同行業(yè)下一年度企業(yè)的薪酬總額
C、下一年度的薪酬增長率 D、同行業(yè)下一年度的薪酬增長率
1.2:03.004 對(duì)高級(jí)管理人員的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目可以包括(ABC)。
A、崗位工資 B、職務(wù)津貼 C、股票期權(quán) D、提成工資 E、計(jì)件工資
1.2.1薪酬調(diào)查與外部均衡[1,1]
1.2.1:01.002 有職位描述的薪酬調(diào)查所獲得的結(jié)果與沒有職位描述的薪酬調(diào)查結(jié)果差不多。
1.2.1:01.003 等額式調(diào)整指所有員工都在原有薪酬基礎(chǔ)上調(diào)高一定的百分比。( × )
1.2.1:02.003 薪酬調(diào)查的對(duì)象是企業(yè)的相關(guān)環(huán)境，相關(guān)環(huán)境不包括(D)。
A、區(qū)域上相關(guān) B、業(yè)務(wù)上相關(guān) C、目標(biāo)市場(chǎng)上相關(guān) D、針對(duì)相同層次職位設(shè)定不同的相關(guān)環(huán)境
1.2.1:03.001 薪酬調(diào)查的目的有(ABCD)
A、制定薪酬標(biāo)準(zhǔn) B、調(diào)整薪酬水平 C、制定薪酬預(yù)算 D、控制人工成本
1.2.2薪酬計(jì)劃[5,5]
1.2.2:01.002 自下而上法不容易控制總體的人工成本( √ )
1.2.2:01.003 工資的最大值代表了特定崗位的工作對(duì)組織的價(jià)值 (√ )
1.2.2:01.004 一個(gè)好的薪酬體系可以不必隨著企業(yè)戰(zhàn)略的改變而改變( × )
1.2.2:02.001 為了補(bǔ)償員工因通貨膨脹而導(dǎo)致的實(shí)際收入無形減少的損失而進(jìn)行的薪酬水平的調(diào)整，是(C )。
A、工齡調(diào)整 B、效益調(diào)整 C、補(bǔ)償性調(diào)整 D、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整
1.2.2:02.004 從宏觀上看，哪個(gè)不是決定薪酬水平的因素( B)
A、勞動(dòng)生產(chǎn)率水平 B、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 C、勞動(dòng)就業(yè)狀況 D、政府的政策法規(guī)調(diào)節(jié) E、物價(jià)變動(dòng)
1.2.2:03.001 薪酬水平調(diào)整的主要類型有(ABCD)
A、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 B、補(bǔ)償性調(diào)整 C、效益調(diào)整 D、工齡調(diào)整
1.2.2:03.002 (ABCDE)因素影響下一時(shí)期的人均工資水平的增長幅度
A、當(dāng)期人均工資增長幅度 B、支付工資的能力 C、競(jìng)爭性市場(chǎng)的壓力
D、流動(dòng)的影響 E、生活成本
