很多企業(yè)在搞崗位價值評估，以幫助建立合理的薪酬體系。崗位價值評估是在：組織機構、部門職能、崗位職責的基礎上，按照一定的客觀標準，從工作任務的繁簡、難易程度、責任大小以及所需的任職資格條件出發(fā)，對崗位所進行的系統(tǒng)衡量、評比和估價的過程。
中國的很多人力資源者一般都采用“美式2.0因素法”來進行評估。集團公司一般采用“美式3.0”，大型集團公司采用“海氏測評法”。
崗位價值評估，其實就是對崗位價值的肯定。是薪酬方案的基礎，有個價值排序，也就有了內部公平的薪酬體系。比如：很多企業(yè)的薪酬方案相當簡單，一共分為四級，員工一級、主管一級、經理一級、總監(jiān)一級，這樣是有問題的。同為部門經理，技術研發(fā)經理、財務經理、行政經理、人事經理、生產經理等對企業(yè)的貢獻度是否一樣呢?肯定不一樣，但很多公司里他們拿的薪酬卻一樣，肯定貢獻大的那個人會不平衡，這就是忽略了崗位的價值。
很多企業(yè)也會出現(xiàn)，同為各個部門的經理，薪酬卻不一樣，有的多有的少，經常會造成經理們之間的諸多內部矛盾。究其原因卻又沒有一套科學、公開、公平的評價系統(tǒng)來支撐。
因此，我們給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的，而是必須基于崗位價值，回歸到該崗位對企業(yè)的貢獻上來。并且通過一套科學、統(tǒng)一的方法，全公司公開的組織進行評估。員工可以參與到其中來，避免員工認為薪酬體系又是企業(yè)高層內部決定的結果。已達到內部公平、公開、公正。
并且崗位價值評估還為員工保留了復議的權利。但是秦超老師看到很多企業(yè)，崗位價值評估后，還會經常遭受到員工的質疑呢?
我們經�？吹�，進行了這些評估，薪酬調整后，一些員工對這些調整的結果表示出強烈的不滿，找到人力資源經理說：我以前的工作很雜。很多工作是領導交代的臨時工作，有些臨時工作是很難完成的，大大的超過了我本職工作的難度。如果公司按照現(xiàn)有的工作說明書的內容進行評估也可以，領導交代的臨時工作一旦超出了我的工作范圍，我就有理由拒絕，因為公司并沒有按照評估給我付酬。人力資源經理后來又多次找他進行談話，但很難說服他。經過這件事情后，很多崗位都對這個問題向公司提出了質疑。
2012年人力資源師輔導：崗位不清何談評估
來源：育路教育網發(fā)布時間：2012-02-16
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