績效考核不要變"穿小鞋" 末位淘汰炒人不合法
來源：發(fā)布時間：2008-12-24
《勞動合同法》實(shí)施后，“末位淘汰”只能解決勞動者在單位中位置的“上上下下”，但不能解決勞動者的“進(jìn)進(jìn)出出”問題。
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有些公司采取末位淘汰制，比如，某員工如果連續(xù)三個月都排倒數(shù)5名，就要被“炒魷魚”；在《勞動合同法》出臺后，末位淘汰制就是違法行為。
又到了年終考核階段，AD公司最近進(jìn)行了一次績效考核，但是績效考核的結(jié)果并不能讓人力資源總監(jiān)Walter滿意，員工的工作態(tài)度、工作能力都呈現(xiàn)集中分布，拉不開差距。
比如：從技術(shù)部的考核結(jié)果看，有兩個員工的分?jǐn)?shù)一樣，其他的相差不大，基本都只差0.5分，部門沒有一個員工的績效結(jié)果不好，至少都在85分以上，最高的居然達(dá)到96分，可以說各個都是“優(yōu)秀員工”了。如果以這個考核結(jié)果發(fā)獎金，就會吃“大鍋飯”了。
于是，Walter希望通過強(qiáng)制分布拉開差距。按照正態(tài)分布打分，拉開了差距，但是也產(chǎn)生了一些問題。比如技術(shù)部經(jīng)理反映：“我們部門的員工每個人表現(xiàn)都非常好，硬要把他們評出個優(yōu)良中差，會挫傷他們的積極性�！逼放撇渴莿偝闪⒌牟块T，經(jīng)理說：“我們部門下半年才成立，只有3個員工，怎么正態(tài)分布呀？”
人力資源專家建議，在大多數(shù)情況下，使用正態(tài)分布是有利于激勵員工的，比如，杰克·韋爾奇就在其自傳中提出過“活力曲線”理論。但是，只有兩三個人的部門可以不使用正態(tài)分布；部門多于三人的按人力資源部門規(guī)定的比例進(jìn)行分布，具體由各部門主管決定，經(jīng)主管認(rèn)可后提交人力資源部。
考核最好在部門層級上體現(xiàn)出優(yōu)良中差，相應(yīng)地，年終獎也可以分為部門獎金和個人獎金兩部分，這對各個部門和各個團(tuán)隊(duì)是個有效的鞭策。
