08年人力資源管理師：抓住文化的背后之手
來源：發(fā)布時間：2008-11-07
企業(yè)文化有正面與負面之分，哪一種占據(jù)了優(yōu)勢，企業(yè)的整體風(fēng)氣就會偏向哪方。即時掌握企業(yè)文化動向，并適時提出解決方法，是企業(yè)文化管理部門的主要職責(zé)。
很多企業(yè)都設(shè)立了企業(yè)文化管理部門，這些部門真的將文化管理起來了嗎？也許他們正在研究理論，也許正在做內(nèi)部宣傳，也許正在為企業(yè)做一件華麗的CI外衣，這塊雞肋讓老板們左右為難。一方面，老板們都明白企業(yè)文化重要性；另一方面，卻找不到解決辦法。
一、文化也有“好”、“壞”
我們一般總是探討企業(yè)文化中“好”的那部分，回避或者忽視“壞”的那部分。即使一定要提及壞的那部分，一般都會把責(zé)任推給員工的道德品質(zhì)，很少會客觀地反省自己。
人們一談到企業(yè)文化，一定會說一些官冕的話，比如說“團結(jié)”、“協(xié)作”、“創(chuàng)新”等等，卻鮮有人把“自私”、“悶壞”、“呆滯”搬上文化熒屏。就像人一樣，沒有100%健康的人，吃五谷雜糧的，總會有一些疾病。那么，企業(yè)文化中有些“壞”的東西也不足為奇。最重要的是，我們必須正視它們。
二、政策引導(dǎo)文化
在組織成立初期，是企業(yè)政策最先出臺，才逐漸產(chǎn)生了組織文化。后來，每一種文化的出現(xiàn)，都是伴隨著組織政策的不斷出臺而產(chǎn)生。包括好的文化、壞的文化，都是在不同的政策引導(dǎo)下產(chǎn)生的。比如說，一種優(yōu)厚、穩(wěn)定的工資政策，使員工普遍產(chǎn)生了歸屬感。
前期形成的文化是影響后期政策執(zhí)行的主要因素之一。除了本次政策所具有的利害關(guān)系以外，前期形成的文化，也會影響本次政策的執(zhí)行。如果不將這一切剝離清楚，人們會被這些環(huán)環(huán)相扣、絲絲相連的文化攪得一塌糊涂。
文化是無形的東西，看不著摸不著，如果找不到摸得著的東西去制約它，文化將是一個死結(jié)，誰也解不開它。當(dāng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)風(fēng)氣不好時，最早想到的就是“整肅”、“考核”、“監(jiān)管”，鮮有人把原因歸結(jié)到起初的那個政策上。
三、利益牽動政策
在企業(yè)內(nèi)部，有很多個利益群體，他們本著共同利益而抱在一起。在中國古代，這種現(xiàn)象被稱為“結(jié)黨”，直到現(xiàn)代才被允許以黨派的形式存在。事實上，在企業(yè)內(nèi)部，即使不允許黨派公開存在，但利益集團間的聯(lián)動也是不可避免的。
一個政策的出臺，或者是勢均力敵的利益群體間相互妥協(xié)的結(jié)果，或者是強勢群體的意志體現(xiàn)。總之，這種利益是牽動政策的主要因素。這種政策所具備的屬性，如果是一部分人“搶”了另一部分人的錢，這種不公平就會演變成文化格局的變動。
比如說，一個國家如果出現(xiàn)了財政赤字，中央政府就發(fā)行更多的貨幣。由此而導(dǎo)致的通貨膨脹，就是政府從老百姓手里搶錢，老百姓便不再會相信政府，文化動蕩由此引發(fā)。這種發(fā)行貨幣抵免赤字的政策，就是強勢群體的意志體現(xiàn)。
四、文化如何管理
事實上，沒有幾個企業(yè)能真正把好的文化總結(jié)出來，大家普遍缺乏一種分析技術(shù)，這種技術(shù)并不像歐美管理學(xué)講得那么輕松，但絕沒有難到無處下口的地步，只是需要我們從點滴中體會。比如說，歐美管理學(xué)不會告知我們，如何應(yīng)對員工在調(diào)研中所講的假話，但我們卻可以從其舉止、言語的矛盾中獲知。
我們可以不去探討“企業(yè)哲學(xué)”、“價值觀”、“愿景”這些抽象的概念，那么，具體的事情大家做到了嗎？比如說，我們調(diào)研到員工普遍感覺企業(yè)沒有歸屬感了嗎？都是哪些政策導(dǎo)致了這種狀況的產(chǎn)生呢？是哪些利益群體主導(dǎo)了這些政策？這些政策包括的利益還可能再次分配或者進行必要的補救嗎？
如果可以從“管理實務(wù)”處立意，我們就會逐漸找到解決問題的辦法，讓“壞”文化變成“好”文化，這是一件多么有意義的事啊�？偙缺е碚摗⑴踔麄鞲搴玫枚喟�？
水到自然渠成。
促進利益的公平分配，使用公正的政策引導(dǎo)企業(yè)生成優(yōu)秀的文化，這是企業(yè)文化建設(shè)的根本所在。無論是老板，還是雇員，不管是干部，還是員工，都必須接受天平的衡量，否則，“聰明總會被聰明誤”。
很多企業(yè)都設(shè)立了企業(yè)文化管理部門，這些部門真的將文化管理起來了嗎？也許他們正在研究理論，也許正在做內(nèi)部宣傳，也許正在為企業(yè)做一件華麗的CI外衣，這塊雞肋讓老板們左右為難。一方面，老板們都明白企業(yè)文化重要性；另一方面，卻找不到解決辦法。
一、文化也有“好”、“壞”
我們一般總是探討企業(yè)文化中“好”的那部分，回避或者忽視“壞”的那部分。即使一定要提及壞的那部分，一般都會把責(zé)任推給員工的道德品質(zhì)，很少會客觀地反省自己。
人們一談到企業(yè)文化，一定會說一些官冕的話，比如說“團結(jié)”、“協(xié)作”、“創(chuàng)新”等等，卻鮮有人把“自私”、“悶壞”、“呆滯”搬上文化熒屏。就像人一樣，沒有100%健康的人，吃五谷雜糧的，總會有一些疾病。那么，企業(yè)文化中有些“壞”的東西也不足為奇。最重要的是，我們必須正視它們。
二、政策引導(dǎo)文化
在組織成立初期，是企業(yè)政策最先出臺，才逐漸產(chǎn)生了組織文化。后來，每一種文化的出現(xiàn)，都是伴隨著組織政策的不斷出臺而產(chǎn)生。包括好的文化、壞的文化，都是在不同的政策引導(dǎo)下產(chǎn)生的。比如說，一種優(yōu)厚、穩(wěn)定的工資政策，使員工普遍產(chǎn)生了歸屬感。
前期形成的文化是影響后期政策執(zhí)行的主要因素之一。除了本次政策所具有的利害關(guān)系以外，前期形成的文化，也會影響本次政策的執(zhí)行。如果不將這一切剝離清楚，人們會被這些環(huán)環(huán)相扣、絲絲相連的文化攪得一塌糊涂。
文化是無形的東西，看不著摸不著，如果找不到摸得著的東西去制約它，文化將是一個死結(jié)，誰也解不開它。當(dāng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)風(fēng)氣不好時，最早想到的就是“整肅”、“考核”、“監(jiān)管”，鮮有人把原因歸結(jié)到起初的那個政策上。
三、利益牽動政策
在企業(yè)內(nèi)部，有很多個利益群體，他們本著共同利益而抱在一起。在中國古代，這種現(xiàn)象被稱為“結(jié)黨”，直到現(xiàn)代才被允許以黨派的形式存在。事實上，在企業(yè)內(nèi)部，即使不允許黨派公開存在，但利益集團間的聯(lián)動也是不可避免的。
一個政策的出臺，或者是勢均力敵的利益群體間相互妥協(xié)的結(jié)果，或者是強勢群體的意志體現(xiàn)。總之，這種利益是牽動政策的主要因素。這種政策所具備的屬性，如果是一部分人“搶”了另一部分人的錢，這種不公平就會演變成文化格局的變動。
比如說，一個國家如果出現(xiàn)了財政赤字，中央政府就發(fā)行更多的貨幣。由此而導(dǎo)致的通貨膨脹，就是政府從老百姓手里搶錢，老百姓便不再會相信政府，文化動蕩由此引發(fā)。這種發(fā)行貨幣抵免赤字的政策，就是強勢群體的意志體現(xiàn)。
四、文化如何管理
事實上，沒有幾個企業(yè)能真正把好的文化總結(jié)出來，大家普遍缺乏一種分析技術(shù)，這種技術(shù)并不像歐美管理學(xué)講得那么輕松，但絕沒有難到無處下口的地步，只是需要我們從點滴中體會。比如說，歐美管理學(xué)不會告知我們，如何應(yīng)對員工在調(diào)研中所講的假話，但我們卻可以從其舉止、言語的矛盾中獲知。
我們可以不去探討“企業(yè)哲學(xué)”、“價值觀”、“愿景”這些抽象的概念，那么，具體的事情大家做到了嗎？比如說，我們調(diào)研到員工普遍感覺企業(yè)沒有歸屬感了嗎？都是哪些政策導(dǎo)致了這種狀況的產(chǎn)生呢？是哪些利益群體主導(dǎo)了這些政策？這些政策包括的利益還可能再次分配或者進行必要的補救嗎？
如果可以從“管理實務(wù)”處立意，我們就會逐漸找到解決問題的辦法，讓“壞”文化變成“好”文化，這是一件多么有意義的事啊�？偙缺е碚摗⑴踔麄鞲搴玫枚喟�？
水到自然渠成。
促進利益的公平分配，使用公正的政策引導(dǎo)企業(yè)生成優(yōu)秀的文化，這是企業(yè)文化建設(shè)的根本所在。無論是老板，還是雇員，不管是干部，還是員工，都必須接受天平的衡量，否則，“聰明總會被聰明誤”。
【糾錯】
