08人力資源管理知識：績效考核四大疑難雜癥
來源：發(fā)布時間：2008-10-22
病癥一：績效考核跟我沒關(guān)系
“因本公司發(fā)展迅猛，現(xiàn)招聘以下人員：總經(jīng)理一名、行政助理兩名……清潔工若干……本公司福利待遇優(yōu)厚，晉升階梯明朗，歡迎有志人士加入�！�
這是最常見的一則企業(yè)招聘廣告。但對于員工來講，什么叫做“晉升階梯明朗”？員工知道自己這個月的工資收入，那明年三月份的呢？工資就那么多，沒變化。這不叫晉升階梯明朗，而是前途一片黑暗。
但如果績效考核和工資晉升掛鉤，結(jié)果就大不一樣。如何才能晉升、漲工資，需要年終績效考核是兩個A；如何才能得A，需要每個月的考核分?jǐn)?shù)平均在80分以上；如何才能得到80分，需要達(dá)到考核的若干個指標(biāo)……中國人講究含蓄，面對心儀的對象，把愛說得太明白了不好，但對于員工，老板應(yīng)該讓每個員工都知道自己下一步可以到哪里，怎樣才能達(dá)到這個目標(biāo)。
另一方面，對于老板來講，《勞動法》規(guī)定企業(yè)主許諾給員工的工資待遇一定要兌現(xiàn)，否則就是違法，員工就可以罷工。但員工對于企業(yè)又有什么承諾呢？這個時候績效考核就可以進(jìn)行約束。員工要達(dá)到考核的什么什么指標(biāo)，否則就怎樣怎樣。管理者與員工通過績效考核建立互動的關(guān)系�？梢�，績效考核是管理工具而并非簡單的考核工具。
病癥二：“打分”太痛苦
不少企業(yè)的績效考核表上有這樣一項(xiàng)，“道德”。這種定性的考核，對打分的人和被打分的人都是非常痛苦的事情。打分的人不知應(yīng)該打幾分，中國人習(xí)慣不走極端，打分不會最高也不會最低，就來個4分吧；但被打分的人就不服氣了，“我熱愛祖國熱愛黨，憑什么就是4分而不是5分？” 考試大收集整理
根據(jù)胡八一對近200家企業(yè)的統(tǒng)計(jì)，有57%的績效考核流于形式是由于無法量化，而考核量化的根本來自于方法與技術(shù)。對此，他開出了自己的“藥方”———定量的績效考核技術(shù)“8＋1”模式�！�8＋1”模式，即8個考核與一份表格，8個考核內(nèi)容分別是項(xiàng)目名稱、項(xiàng)目界定、計(jì)算公式、績效指標(biāo)、權(quán)重、評分規(guī)則、數(shù)據(jù)來源與考核周期。只有對每個內(nèi)容都充分進(jìn)行界定，讓量化的數(shù)據(jù)為主，而定性的評定為輔，才能最大程度減少不公平與隨意性。當(dāng)然，無論如何人性是不能消滅的，主觀感受必然影響到“打分”考核，但可以通過量化的方式讓這種影響降低到最少。
病癥三：考核考核，考完何用？
不少企業(yè)都抱怨，績效考核做不下去，甚至將所有員工的收入都和績效考核的結(jié)果掛鉤，但收效仍然不理想。病癥的關(guān)鍵在于到底如何處理考核的結(jié)果。
企業(yè)的績效考核是否與個人收入、晉升掛鉤、考核周期等都是因企業(yè)而異的。但胡八一建議企業(yè)，考核相關(guān)的數(shù)據(jù)至少應(yīng)該每個月統(tǒng)計(jì)一次。因?yàn)�，這些數(shù)據(jù)可以非常直觀的反映出部門、員工的問題在哪里，如何進(jìn)行針對性的解決。就好比高考，今年沒考上名牌大學(xué)，一看分?jǐn)?shù)就知道是數(shù)學(xué)考砸了，非常直觀，第二年肯定就是猛攻數(shù)學(xué)。讓好鋼用在刀刃上，這比無目的的培訓(xùn)更加經(jīng)濟(jì)有效。
此外，如果發(fā)現(xiàn)通過考核，某些方面有所改進(jìn)，就應(yīng)該馬上將其形成制度化的規(guī)定。前進(jìn)一步，就馬上加上一塊墊板，讓它不會再下滑。當(dāng)然，前提是讓員工知道考核的重要性，考核的好處，如可以獲得更高的收入、晉升到更高的職位、調(diào)換到更滿意的部門、獲得更有針對性的培訓(xùn)機(jī)會等等。
病癥四：做不如不做
胡八一舉例說，某企業(yè)的人事部門進(jìn)行考核，其中一項(xiàng)是招聘及時率。在公司業(yè)績好的月份要招聘10個人，如果只完成9個，那么就是沒完成任務(wù)。而在業(yè)績不好的月份，只需要招聘1個，只要完成1個指標(biāo)就是達(dá)標(biāo)。9個還不如1個，是“做多錯多”。
“因本公司發(fā)展迅猛，現(xiàn)招聘以下人員：總經(jīng)理一名、行政助理兩名……清潔工若干……本公司福利待遇優(yōu)厚，晉升階梯明朗，歡迎有志人士加入�！�
這是最常見的一則企業(yè)招聘廣告。但對于員工來講，什么叫做“晉升階梯明朗”？員工知道自己這個月的工資收入，那明年三月份的呢？工資就那么多，沒變化。這不叫晉升階梯明朗，而是前途一片黑暗。
但如果績效考核和工資晉升掛鉤，結(jié)果就大不一樣。如何才能晉升、漲工資，需要年終績效考核是兩個A；如何才能得A，需要每個月的考核分?jǐn)?shù)平均在80分以上；如何才能得到80分，需要達(dá)到考核的若干個指標(biāo)……中國人講究含蓄，面對心儀的對象，把愛說得太明白了不好，但對于員工，老板應(yīng)該讓每個員工都知道自己下一步可以到哪里，怎樣才能達(dá)到這個目標(biāo)。
另一方面，對于老板來講，《勞動法》規(guī)定企業(yè)主許諾給員工的工資待遇一定要兌現(xiàn)，否則就是違法，員工就可以罷工。但員工對于企業(yè)又有什么承諾呢？這個時候績效考核就可以進(jìn)行約束。員工要達(dá)到考核的什么什么指標(biāo)，否則就怎樣怎樣。管理者與員工通過績效考核建立互動的關(guān)系�？梢�，績效考核是管理工具而并非簡單的考核工具。
病癥二：“打分”太痛苦
不少企業(yè)的績效考核表上有這樣一項(xiàng)，“道德”。這種定性的考核，對打分的人和被打分的人都是非常痛苦的事情。打分的人不知應(yīng)該打幾分，中國人習(xí)慣不走極端，打分不會最高也不會最低，就來個4分吧；但被打分的人就不服氣了，“我熱愛祖國熱愛黨，憑什么就是4分而不是5分？” 考試大收集整理
根據(jù)胡八一對近200家企業(yè)的統(tǒng)計(jì)，有57%的績效考核流于形式是由于無法量化，而考核量化的根本來自于方法與技術(shù)。對此，他開出了自己的“藥方”———定量的績效考核技術(shù)“8＋1”模式�！�8＋1”模式，即8個考核與一份表格，8個考核內(nèi)容分別是項(xiàng)目名稱、項(xiàng)目界定、計(jì)算公式、績效指標(biāo)、權(quán)重、評分規(guī)則、數(shù)據(jù)來源與考核周期。只有對每個內(nèi)容都充分進(jìn)行界定，讓量化的數(shù)據(jù)為主，而定性的評定為輔，才能最大程度減少不公平與隨意性。當(dāng)然，無論如何人性是不能消滅的，主觀感受必然影響到“打分”考核，但可以通過量化的方式讓這種影響降低到最少。
病癥三：考核考核，考完何用？
不少企業(yè)都抱怨，績效考核做不下去，甚至將所有員工的收入都和績效考核的結(jié)果掛鉤，但收效仍然不理想。病癥的關(guān)鍵在于到底如何處理考核的結(jié)果。
企業(yè)的績效考核是否與個人收入、晉升掛鉤、考核周期等都是因企業(yè)而異的。但胡八一建議企業(yè)，考核相關(guān)的數(shù)據(jù)至少應(yīng)該每個月統(tǒng)計(jì)一次。因?yàn)�，這些數(shù)據(jù)可以非常直觀的反映出部門、員工的問題在哪里，如何進(jìn)行針對性的解決。就好比高考，今年沒考上名牌大學(xué)，一看分?jǐn)?shù)就知道是數(shù)學(xué)考砸了，非常直觀，第二年肯定就是猛攻數(shù)學(xué)。讓好鋼用在刀刃上，這比無目的的培訓(xùn)更加經(jīng)濟(jì)有效。
此外，如果發(fā)現(xiàn)通過考核，某些方面有所改進(jìn)，就應(yīng)該馬上將其形成制度化的規(guī)定。前進(jìn)一步，就馬上加上一塊墊板，讓它不會再下滑。當(dāng)然，前提是讓員工知道考核的重要性，考核的好處，如可以獲得更高的收入、晉升到更高的職位、調(diào)換到更滿意的部門、獲得更有針對性的培訓(xùn)機(jī)會等等。
病癥四：做不如不做
胡八一舉例說，某企業(yè)的人事部門進(jìn)行考核，其中一項(xiàng)是招聘及時率。在公司業(yè)績好的月份要招聘10個人，如果只完成9個，那么就是沒完成任務(wù)。而在業(yè)績不好的月份，只需要招聘1個，只要完成1個指標(biāo)就是達(dá)標(biāo)。9個還不如1個，是“做多錯多”。
【糾錯】
