2012年高級企業(yè)人力資源管理師復習第三章
來源：育路教育網(wǎng)發(fā)布時間：2012-05-04
第三章 招聘與配置
第一節(jié) 招聘的環(huán)境分析
招聘：企業(yè)為其組織中出現(xiàn)的職位空缺挑選符合該職位所需任職條件的人員的過程。
1、招聘外部環(huán)境分析
1）技術(shù)的變化。技術(shù)的變革與新技術(shù)的采用會引起人員需求的變化；技術(shù)的變革也使得需要運用新技術(shù)進行工作的崗位出現(xiàn)人員空缺。
2）產(chǎn)品和服務(wù)市場狀況
市場狀況對用工量的影響；市場預(yù)期對勞動力供給的影響；市場狀況對工資的影響。
3）勞動力市場
市場的供求關(guān)系（需求約束型勞動力市場、資源約束型勞動力市場）；市場的地理范圍。
4）競爭對手（招聘人員類型、條件、招聘方法、薪金水平、用人政策等）
2、招聘內(nèi)部環(huán)境分析
1）組織戰(zhàn)略：對應(yīng)聘者提出了技能要求，而且要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合。
2）職位的性質(zhì)：職位的挑戰(zhàn)性和職責、職位的發(fā)展和晉升機會。
3）組織內(nèi)部的政策與實踐：人力資源規(guī)劃、內(nèi)部晉升政策。
第二節(jié) 招聘規(guī)劃與吸引策略
1、制定招聘規(guī)劃的原則
人力資源規(guī)劃：根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，科學預(yù)測組織在未來環(huán)境中人力資源的供給和需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得長遠利益。
原則：
1）充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化；
2）確保單位員工的合理使用；
3）使單位和員工都得到長期利益。
2、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作
高級管理層：在全局上、整體上把握招聘規(guī)劃的指導思想和總體原則。
部門經(jīng)理：用人需求的一切信息以及以后的挑選工作。
人力資源部門：同有關(guān)部門一起研究員工需求情況；分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約；制定具體的招聘策略和招聘程序；進行具體的招聘工作。
3、吸引應(yīng)聘者的因素
招募階段的目的在于吸引足夠多的合格應(yīng)聘者。
因素來源：1）分析目前已經(jīng)在單位里工作的員工來單位的吸引力；2）了解本單位最近一個時期的招聘情況和效果；3）了解優(yōu)秀的單位具有哪些共性特點。
通常單位吸引人的優(yōu)勢：
1）高工資和福利；2）良好的組織形象；3）單位和職位的穩(wěn)定性和安全感；4）工作本身的成就感；5）更大的責任或權(quán)力；6）工作和生活之間的平衡。
吸引人才的策略：1）與職業(yè)中介機構(gòu)保持緊密聯(lián)系；2）留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)（集會上發(fā)名片等）；3）向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息（防止過高或過低的期望）；4）利用廉價的“廣告”機會（贈送印有單位網(wǎng)址的紀念品）；5）營造尊重人才的氛圍（宣傳重視人才的理念）；6）巧妙地得到候選人的名單（班級通信錄等）。
第三節(jié) 選拔與評估
決定招聘步驟：能否不增加人滿足條件（如崗位合并、加班）；能否用臨時人員；內(nèi)部招聘；外部招聘。
選拔的步驟：篩選申請材料；預(yù)備性面試；知識技能測驗；心理測試；結(jié)構(gòu)化面試；其他評價中心測試、身體檢查、背景調(diào)查等。
1、職業(yè)心理測試
1）特點：代表性測定、間接性測定、相對性測定、標準化測定。
2）心理測試的種類
能力測試：通過對人的非生活經(jīng)驗積累而形成的能力來預(yù)測被測試者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃堋７譃橐话隳芰Γㄖ橇Γy試和特殊能力（能力傾向）測試。
國內(nèi)外有影響的的智力測試有：比奈-西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測試等。其中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多。
特殊能力測試的目的在于評價個體在某方面的發(fā)展?jié)摗?
能，尤其適應(yīng)于缺乏經(jīng)驗的應(yīng)聘者。目前應(yīng)用的有：一般能力傾向成套測試和鑒別能力傾向成套測試、機械傾向測試、文書傾向測試等。
人格測試：用于測量性格、氣質(zhì)等方面的個性心理特征。常用的有兩種：自陳量表和投射技術(shù)。
常用自陳量表有卡特爾十六種人格因素問卷、梅耶爾斯-布雷格斯類型指示量表、教育和職業(yè)計劃的自我指導探索。
影響最大的是美國心理學家霍蘭德的“教育和職業(yè)計劃的自我指導探索”。提出人格分成6種：現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、管理型、常規(guī)型。
分析：1）看藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實型的差距是否較大。2）將得分最多的三種人格類型依次排列，綜合解釋。3）針對得分最低的人格特征提出問題，提出咨詢意見。
投射測試包括羅夏克墨漬測試和主題統(tǒng)覺測試。
興趣測試：興趣測試主要測查人在職業(yè)選擇時的價值取向。對預(yù)測銷售人員的可培
訓程度及職業(yè)潛力有較高效度；對管理人員、工藝師、駕駛員的預(yù)測亦有中等水平的效度。
學業(yè)成就測試：測試經(jīng)過訓練所獲3）心理測試的衡量標準
標準化：測試題目的標準化；施測的標準化；評分的標準化；分數(shù)解釋的標準化。
效度：主要方法有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標關(guān)聯(lián)效度。
信度：衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標。如果測試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，則重測信度高、同質(zhì)性信度高、評分者信度高。
常模：一組具有代表性的被測試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢（通常用平均數(shù)表示）和離散趨勢（通常用標準差表示）。它能說明某一測試結(jié)果分數(shù)相對于同類被測試者所處的水平。
4）心理測試的選用要求
時間：過長，易引起受測者的疲勞和反感且給具體實施帶來困難。
費用：在不損害測試準確性和有效性的前提下，盡可能選用質(zhì)優(yōu)價廉、耗時少的測試。
實施：除非專業(yè)人員足夠，一般選用簡單并易執(zhí)行的測試為宜。
表面效度：指測試看起來是什么，顯示太淺顯或太深奧，受測者不會誠心合作
測試結(jié)果：一些必須由專家解釋或應(yīng)用，另一些可能人人能懂。
5）使用心理測試的要求
�。�1）要對使用心理測試的人進行專門訓練；
�。�2）要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合；
�。�3）要妥善保管好心理測試結(jié)果；
�。�4）要做好使用心理測試方法的宣傳。
2、結(jié)構(gòu)化面試
1）結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計
�。�1）分析崗位要求，建立測評要素體系（關(guān)鍵事件訪談）
�。�2）確定題目構(gòu)成，設(shè)計編排面試題目
智能型、情境型、行為型、投射型
�。�3）明確評分標準，規(guī)劃測評實施過程
2）結(jié)構(gòu)化面試的準備
材料準備：面試人員情況一覽表、面試評分表、面試題本、面試評分對照表。
環(huán)境要求：考場相對獨立、安靜、不受外界干擾。
人員準備：一般主考官1名、考官6人、核分員1名、引導員1名，其中面試考官由3種人組成：人力資源部門主管、用人部門主管、人事測評專家。
3）結(jié)構(gòu)化面試的實施技巧
掌握面試程序的技巧；
與考生建立信任的技巧；
把握時間進度的技巧；
提問、追問和插話的技巧；
避免評分誤差的技巧：測評人員要反復理解試題的意圖和評價標準的含義；要從測評全過程的角度對測評要素進行全面的評價；要注意運用多種感觀觀察考生的動作、姿態(tài)和表情等非語言行為；不要逐題對號評價；最終評價時，應(yīng)考慮考生在有關(guān)測評要素中的整體表現(xiàn)。
認知偏差包括：第一印象、順序效應(yīng)、評價趨勢、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響。得的知識、技能和成就。適應(yīng)于選拔專業(yè)人員、科研人員和技術(shù)性人員。
第四節(jié) 錄用決策和招聘評估
1、錄用決策模式：多重淘汰式和綜合補償式。
2、錄用決策技巧：
1）基于勝任特征的錄用決策：不易培養(yǎng)的勝任特征；未來需要的勝任特征；適合組織文化建設(shè)的勝任特征；強調(diào)被招聘人員勝任特征的互補性。
2）錄用決策值得注意的問題：職得其人與過分勝任；當前需要與長遠需要；工作熱情與能力適用性；組織發(fā)展階段與用人策略；班子搭配與個體心理特征的互補性。
3、招聘評估方法
招聘評估包括兩個方面的評估：招聘結(jié)果評估與招聘過程評估。
招聘結(jié)果評估：數(shù)量和質(zhì)量評估；成本效益評估（招聘成本、成本效用評估、招聘收益/成本比）。
招聘過程評估：評估準備工作的充分性；評估招募工作的有效性；評估選拔工具的預(yù)測性；評估選拔程序的合理性；評估選拔評分的客觀性；評估部門配合的協(xié)調(diào)性。
