2012助理人力資源管理師章節(jié)精髓要點(diǎn)(四)
來源：育路教育網(wǎng)發(fā)布時(shí)間：2012-05-04
制定成本企業(yè)的人力管理是標(biāo)準(zhǔn)成本
審核和評估人力資源管理實(shí)際成本支出
【相關(guān)知識】
一、人力資源管理成本的基本概念
1、人力資源的原始成本與重置成本
人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用。人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價(jià)。
2、人力資源管理的直接成本與間接成本
直接成本是指可以直接計(jì)算和記賬的支出、損失、補(bǔ)償和賠償。間接成本是指不能直接記入財(cái)務(wù)賬目的，通常以時(shí)間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。
3、人力資源管理的可控制成本與不可控制成本
可控制成本是指通過周密的人才資源管理計(jì)劃和行為，可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理是費(fèi)用支出。不可控制成本是指由人力資源管理者本身很難或無法選擇、把握和控制的因素所造成的人力資源管理是活動(dòng)支出。
4、人力資源管理的實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本
實(shí)際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實(shí)際支出的全部成本。成本則是指企業(yè)根據(jù)對現(xiàn)有的人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價(jià)而確定的對某項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目的投入標(biāo)準(zhǔn)。
第二章 招聘與配置
☆員工的招聘與配置
招聘過程管理
人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。
1、招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了及時(shí)滿足2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個(gè)：一是人力資源規(guī)劃;二是工作描述與工作說明書。
3、招聘的過程。這是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。
【相關(guān)知識】
一、確定招聘的原則
招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外，還是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，同進(jìn)也是社會(huì)性、政策性較強(qiáng)的一項(xiàng)工作。在實(shí)際工作中必須遵循以下原則：
1、效率優(yōu)先原則。是市場經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的內(nèi)在準(zhǔn)則。
(1)依靠證書進(jìn)行篩選
(2)利用內(nèi)部晉升制度
2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。
3、公平公正的原則。
4、確保質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅(jiān)持能位相配和群體相容的原則。
人員錄用的原則：1、因事?lián)袢说脑瓌t 2、任人唯賢的原則
3、用人不疑的原則 4、嚴(yán)愛相濟(jì)的原則
二、人員配置的主要原理企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。
1、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個(gè)宗旨即任何要素(人員)都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。
2、能位對應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。
一個(gè)組織的工作，可分為四個(gè)層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。
3、互補(bǔ)增值原理。要求1+1>2
4、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。
5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。
☆招聘準(zhǔn)備
工作崗位信息的分析
工作崗位信息分析的步驟
1、確定崗位分析信息 的主要內(nèi)容。
2、選擇崗位信息來源與收集者。工作分析信息的來源：書面報(bào)告、任職者的報(bào)告、同事的報(bào)告、直接的觀察;工作分析信息收集者主要有：工作分析人員、任職者、上級主管等。
3、選擇收集信息的方法。工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。
工作信息分析的基本方法
工作分析的基本方法主要有以下幾種：
1、觀察法。可分為直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者。
2、面談法�？煞譃閭�(gè)別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨(dú)用于信息收集，只適合與其他一起使用。
