2004年經(jīng)濟(jì)師考試中級(jí)人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)試題
來(lái)源：發(fā)布時(shí)間：2007-06-12
一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意）
l.從決策風(fēng)格的角度講，（ ）的決策者具有較高的模糊耐受性，對(duì)人和社會(huì)也較為關(guān)注。
A.指導(dǎo)型 B.分析型
C.概念型 D.行為型
2.勒溫關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的研究發(fā)現(xiàn)，（ ）的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)導(dǎo)致最多的攻擊性行為。
A.獨(dú)裁型 B.民主型
C.放任型 D.指導(dǎo)型
3.按照羅伯特。豪斯所確定的領(lǐng)導(dǎo)行為類(lèi)型，如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)總是努力建立舒適的工作環(huán)境，關(guān)心下級(jí)的要求，則這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)屬于（ ）領(lǐng)導(dǎo)。
A.指導(dǎo)式 B.支持型
C.參與式 D.成就取向式
4.西蒙的決策過(guò)程是從（ ）活動(dòng)開(kāi)始的。
A.智力 B.分析
C.設(shè)計(jì) D.選擇
5.關(guān)于赫茨伯格雙因素理論的陳述，正確的是（ ）。
A.滿(mǎn)意的反面是不滿(mǎn)意
B.激勵(lì)因素指的是組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工資等
C.激勵(lì)因素具備了就可以令員工滿(mǎn)意，不具備就會(huì)招致員工不滿(mǎn)
D.雙因素理論與馬斯洛需要層次理論的區(qū)別在于，雙因素理論針對(duì)的是滿(mǎn)足人類(lèi)需要的目標(biāo)或誘因
6.企業(yè)中采用書(shū)面文件的數(shù)量可以反映其組織結(jié)構(gòu)的（ ）
A.專(zhuān)業(yè)化程度 B.規(guī)范化程度
C.職業(yè)化程度 D.制度化程度
7.關(guān)于組織發(fā)展的陳述，正確的是（ ）。
A.組織發(fā)展是有計(jì)劃變革及干預(yù)措施的總和
B.組織發(fā)展的主要目的是增進(jìn)組織的有效性，并不關(guān)心員工個(gè)人的成長(zhǎng)
C.組織發(fā)展強(qiáng)調(diào)權(quán)威和控制
D.組織發(fā)展的人文技術(shù)包括減少垂直分化度、擴(kuò)大員工自主性、簡(jiǎn)化規(guī)章等
8 .“任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度”描述的是組織結(jié)構(gòu)中的（ ）。
A.規(guī)范性 B.集權(quán)度
C.復(fù)雜性 D.穩(wěn)定性
9.組織的人力資源實(shí)務(wù)與信息溝通之間的一致性程度可以通過(guò)（ ）來(lái)衡量。
A.員工在人際關(guān)系上表現(xiàn)出的同質(zhì)性
B.組織對(duì)所要招聘員工的期望
C.組織對(duì)員工個(gè)人以及員工個(gè)人對(duì)組織期望的一致程度
D.員工對(duì)他們能夠獲得的收益和應(yīng)有的付出的認(rèn)識(shí)
10.員工之間在工作空間上的接近度和企業(yè)監(jiān)控、激勵(lì)員工的方式之間存在的關(guān)系表現(xiàn)為（ ）。
A.在隔離場(chǎng)所進(jìn)行的工作監(jiān)控難度小
B.對(duì)同一工作場(chǎng)所中情況相似的員工，應(yīng)重視同事之間的相互影響
C.對(duì)服務(wù)區(qū)域較為分散的企業(yè)，不必重視信息技術(shù)的應(yīng)用
D.對(duì)工作場(chǎng)所比較接近的員工，應(yīng)采用差異較大的人力資源政策
14.職業(yè)社會(huì)對(duì)長(zhǎng)期雇傭的態(tài)度的轉(zhuǎn)變趨勢(shì)是，越來(lái)越傾向于（ ）。
A.將組織忠誠(chéng)作為對(duì)未來(lái)留職行為的預(yù)測(cè)指標(biāo)
B.將組織忠誠(chéng)與離職意愿分離，區(qū)別對(duì)待
C.采用組織中心型雇傭文化
D.增加對(duì)離職行為在道義上的約束
15.下列敘述中屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的是（ ）。
A.對(duì)活動(dòng)本身感興趣，活動(dòng)使人獲得滿(mǎn)足
B.為了避免受到懲罰而完成工作
C.為了贏得他人的好評(píng)而努力工作
D.為了獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而付出努力
16.分配公正的關(guān)鍵在于（ ）。
A.組織是否設(shè)計(jì)出絕對(duì)公平的薪酬系統(tǒng)
B.員工是否認(rèn)為分配的過(guò)程與結(jié)果公平
C.是否成立了正式的申訴機(jī)構(gòu)
D.成員所獲得的客觀待遇是否完全相同
17.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與一般性人力資源規(guī)劃的不同之處在于它（ ）。
A.能對(duì)未來(lái)人力資源的流進(jìn)與流出進(jìn)行預(yù)測(cè)
B.更貼近組織戰(zhàn)略，是組織戰(zhàn)略制定、實(shí)施、實(shí)現(xiàn)中的重要環(huán)節(jié)
C.能經(jīng)濟(jì)地使用人力資源
D.能適時(shí)、適地、適量地提供人力資源以滿(mǎn)足組織和工作的要求
18.某銷(xiāo)售公司預(yù)計(jì)明年的銷(xiāo)售目標(biāo)為1200萬(wàn)元，根據(jù)今年銷(xiāo)售統(tǒng)計(jì)分析，每銷(xiāo)售千元貨物需1人／小時(shí)。若明年按250個(gè)工作日，每工作日8小時(shí)工作計(jì)算，不考慮其他因素的影響，明年要完成銷(xiāo)售任務(wù)需要的銷(xiāo)售員數(shù)量為（ ）人。
A.6 B. 10
C. 20 D.48
19.對(duì)工作分析術(shù)語(yǔ)“職責(zé)”一詞的描述，正確的是（ ）。
A.職責(zé)是個(gè)體所從事的職業(yè)的規(guī)定
B.職責(zé)是個(gè)體從事工作的主要組成部分，一般由一些相關(guān)的任務(wù)構(gòu)成
C.職責(zé)是個(gè)體所從事的工作活動(dòng)的單元
D.職責(zé)由一些職位組成
20.參加工作分析的人員應(yīng)包括（ ）。
A.勞動(dòng)保障行政部門(mén)人員
B.勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)人員
C.從事此工作的員工及其上級(jí)
D.社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)人員
21.工作特性模型的核心維度不包括（ ）。
A.任務(wù)的重要性 B.自主權(quán)
C.薪酬待遇 D.反饋程度
22.關(guān)于招聘計(jì)劃，理解正確的是（ ）。
A.招聘計(jì)劃為企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源保證
B.在選擇招聘計(jì)劃時(shí)，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部調(diào)整
C.招聘計(jì)劃是組織人力資源政策的基本內(nèi)容
D.應(yīng)完全依照用人部門(mén)的要求制定招聘計(jì)劃
23.關(guān)于內(nèi)部招聘特點(diǎn)的描述，正確的是（ ）。
A.一般不會(huì)產(chǎn)生“近親繁殖”的問(wèn)題
B.會(huì)增加組織的招聘成本
C.難以提高員工的工作士氣與工作績(jī)效
D.可以提高員工的忠誠(chéng)度
24.關(guān)于技能薪資的描述，正確的是（ ）。
A.它是根據(jù)工作崗位的價(jià)值來(lái)支付報(bào)酬的
B.它的目的在于鼓勵(lì)員工獲得額外的技能，來(lái)增加他們對(duì)組織的價(jià)值
C.它通常用于體力要求較高而技能要求較低的工作
D.為了保持員工的工作動(dòng)力，此方法應(yīng)與資歷工資結(jié)合使用
25.績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)是（ ）。
A.績(jī)效輔導(dǎo) B.績(jī)效考核
C.績(jī)效反饋 D.績(jī)效計(jì)劃
26.在平衡記分卡的績(jī)效衡量指標(biāo)體系中，不包括（ ）。
A.財(cái)務(wù)指標(biāo) B.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)
C.政治指標(biāo) D.內(nèi)部流程指標(biāo)
27.進(jìn)行績(jī)效考核，通常要將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者本人，這種做法最終目的是（ ）。
A.使員工了解自身績(jī)效水平
B.對(duì)員工的工作進(jìn)行控制和管理
C.幫助員工了解自身缺點(diǎn)
D.計(jì)算并發(fā)放獎(jiǎng)金
28.能夠通過(guò)多種渠道向被考核員工提供績(jī)效信息反饋，從而提高員工對(duì)績(jī)效反饋信息的認(rèn)同程度的做法是（ ）。
A. 360度績(jī)效反饋 B.自我反饋
C.績(jī)效評(píng)價(jià)面談 D.績(jī)效監(jiān)控
29.確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的SMA.RT原則中，“具體的”原則是指 （ ）。
A.目標(biāo)細(xì)化，并可隨情境改變 B.目標(biāo)可度量或可行為化
C.目標(biāo)結(jié)果可觀察或可證明 D.在適度時(shí)間內(nèi)可實(shí)現(xiàn)
30.關(guān)于薪資設(shè)定的陳述，正確的是（ ）。
A.人力資源診斷是薪資制度建立的重要基礎(chǔ)
B.通過(guò)工作評(píng)價(jià)得出任職者的真實(shí)薪資額
C.薪資結(jié)構(gòu)線可以顯示各職位相對(duì)價(jià)值和與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪資間的關(guān)系
D.薪資分級(jí)是為了保證企業(yè)薪酬制度的內(nèi)在公平性 轉(zhuǎn)貼于：考試大_人力資源管理考試
31.關(guān)于自助式福利計(jì)劃的說(shuō)法，正確的是（ ）。
A.自助式福利計(jì)劃會(huì)降低員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度
B.它的基本思想是員工可自由選擇相似的福利項(xiàng)目代替法定福利項(xiàng)目
C.它的前提是企業(yè)必須制定總福利成本約束線
D.標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃不屬于自助式福利計(jì)劃
32.關(guān)于企業(yè)人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)，正確的說(shuō)法是（ ）
A.它是指一組能將人工成本與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來(lái)的相對(duì)數(shù)
B.它是指人工成本各組成部分占人工成本總額的比例
C.它可以衡量企業(yè)對(duì)勞動(dòng)的投入和收益
D.人均人工成本指標(biāo)屬于人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)
33.組織加大在員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面的投資，有助于（ ）的穩(wěn)定。
A.工資水平 B.雇傭關(guān)系
C.人員數(shù)量 D.晉升標(biāo)準(zhǔn)
34.關(guān)于培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策的陳述，正確的是（ ）。
A.組織的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策指導(dǎo)和影響培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)的優(yōu)先順序、標(biāo)準(zhǔn)和范圍
B.組織的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策不受招募政策的影響
C.各個(gè)組織的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策是可以通用的
D.好的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策應(yīng)該是穩(wěn)定不變的
35.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的內(nèi)容應(yīng)該完全根據(jù)（ ）來(lái)決定。
A.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況 B.以前的經(jīng)驗(yàn)
C.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的需求分析 D.公司的經(jīng)營(yíng)狀況
36.組織對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)的內(nèi)容之一是（ ）。
A.幫助員工樹(shù)立正確的人生觀
B.幫助員工解決生活難題
C.促進(jìn)員工團(tuán)隊(duì)的建設(shè)
D.評(píng)估員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的合理性與可行性
37.屬于員工流失的隱含成本的是（ ）。
A.辭職過(guò)程本身的成本
B.辭職會(huì)使留任員工的士氣降低，生產(chǎn)效率降低
C.空位成本
D.替代成本
38.個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線所代表的是勞動(dòng)者個(gè)人的勞動(dòng)力供給意愿隨（ ）變動(dòng)而變動(dòng)的規(guī)律。
A.市場(chǎng) B.勞動(dòng)者對(duì)于閑暇和收入的偏好程度
C.工資率 D.企業(yè)對(duì)于閑暇和收入的偏好程度
39.在其他條件不變的情況下，非勞動(dòng)收入的增加會(huì)導(dǎo)致（ ）的減少。
A.勞動(dòng)力需求時(shí)間 B.勞動(dòng)力供給時(shí)間
C.勞動(dòng)力供給彈性 D.勞動(dòng)力需求彈性
40.某城市目前共有計(jì)算機(jī)程序員5000人，他們的市場(chǎng)工資率是8元／小時(shí)。如果該城市的計(jì)算機(jī)程序員的供給是單位彈性的，要使計(jì)算機(jī)程序員的供給人數(shù)增加到‘7500人，則市場(chǎng)工資率至少應(yīng)當(dāng)提高到（ ）元／小時(shí)。
A.8 B.12
C.14 D.16 轉(zhuǎn)
41.關(guān)于單一競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的說(shuō)法，正確的是（ ）。
A.均衡工資率是惟一的，但是均衡就業(yè)量不惟一
B.均衡就業(yè)量是性一的，但是均衡工資率不惟一
C.均衡工資率和均衡就業(yè)量都是惟一的
D.均衡工資率和均衡就業(yè)量都不是惟一的
42.用于反映一個(gè)國(guó)家中個(gè)人或家庭之間的收入分配不均等程度的指標(biāo)是（ ）。
A.非勞動(dòng)收入 B.收入效應(yīng)
C.勞動(dòng)力需求彈性 D.基尼系數(shù)
43.勞動(dòng)者由于所獲得的知識(shí)和技能存在差異，從而導(dǎo)致他們之間存在收入差別，這是（ ）的基本內(nèi)容。
A.收入分配理論 B.勞動(dòng)力需求理論
C.勞動(dòng)力供給理論 D.人力資本投資理論
44.關(guān)于高等教育的說(shuō)法，正確的是（ ）。
A.對(duì)高等教育投資決策的分析和對(duì)一般人力資本投資決策的分析方法是不同的
B.接受高等教育的非貨幣成本對(duì)于不同的人來(lái)說(shuō)是不一樣的
C.接受高等教育的機(jī)會(huì)成本就是因?yàn)樯洗髮W(xué)而支出的學(xué)費(fèi)等成本
D.對(duì)任何人來(lái)說(shuō)，接受高等教育都是一種在經(jīng)濟(jì)上合理的決策
45.對(duì)于一個(gè)國(guó)家和社會(huì)來(lái)說(shuō)，在物力資本投資和人力資本投資之間進(jìn)行平衡的最優(yōu)原則是，在兩個(gè)方面投資的（ ）達(dá)到相等。
A.社會(huì)收益 B.社會(huì)成本
C.投資金額 D.社會(huì)收益率
46.在一個(gè)社會(huì)中，家庭兩代人之間往往會(huì)存在代際職業(yè)轉(zhuǎn)移的情況，關(guān)于這種現(xiàn)象，正確的說(shuō)法是（ ）。
A.代際職業(yè)轉(zhuǎn)移屬于一種回歸遷移現(xiàn)象
B.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，對(duì)一般勞動(dòng)力流動(dòng)產(chǎn)生影響的因素也同樣會(huì)對(duì)代際職業(yè)轉(zhuǎn)移產(chǎn)生影響
C.在勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性作用比較明顯的情況下，家庭兩代人之間的職業(yè)差異往往較小
D.家庭兩代人之間的職業(yè)差異一定是越大越好
47.人力資本水平既定的某位員工在不同的時(shí)間或不同工作環(huán)境中可能會(huì)表現(xiàn)出不同的生產(chǎn)率，這種生產(chǎn)率的變化主要是由（ ）引起的。
A.市場(chǎng)工資水平 B.企業(yè)的邊際生產(chǎn)率
C.員工所受到的激勵(lì)程度 D.員工個(gè)人的工作習(xí)慣
48.在根據(jù)員工個(gè)人的產(chǎn)出數(shù)量確定工資時(shí)，很容易遇到的問(wèn)題是（ ）。
A.道德風(fēng)險(xiǎn) B.搭便車(chē)
C.重視數(shù)量而忽視質(zhì)量 D.對(duì)員工工作過(guò)程的監(jiān)督成本過(guò)高
49.集體激勵(lì)計(jì)劃在（ ）中運(yùn)用的有效性會(huì)更高。
A.大規(guī)模員工群體 B.小規(guī)模員工群體
C.老企業(yè) D.新企業(yè)
50.效率工資是企業(yè)的一種工資政策，下列關(guān)于效率工資的說(shuō)法中，正確的是（ ）。
A.效率工資對(duì)企業(yè)的人工成本不會(huì)產(chǎn)生影響
B.效率工資是一種個(gè)人績(jī)效工資計(jì)劃
C.效率工資是一種群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃
D.效率工資有助于抑制員工的消極怠工行為
51.當(dāng)員工對(duì)職業(yè)生涯的關(guān)注程度比較高時(shí)，企業(yè)在制訂工資方案時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮（ ）。
A.強(qiáng)化當(dāng)前的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃
B.實(shí)行群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃
C.通過(guò)提供更多的晉升機(jī)會(huì)使員工獲得更多的未來(lái)工資增長(zhǎng)空間
D.實(shí)行效率工資
52.勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)法》享有的基本權(quán)利中，不包括（ ）。
A.休息休假 B.遵守勞動(dòng)紀(jì)律
C.參加職工民主管理 D.提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理
53.用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)將工作過(guò)程中可能產(chǎn)生的（ ）及其后果等如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并在勞動(dòng)合同中寫(xiě)明，不得隱瞞或者欺騙。
A.職業(yè)病危害 B.變更工作崗位
C.降低工資 D.延長(zhǎng)工作時(shí)間
54.女職工張某嚴(yán)重違反了用人單位依法制定的規(guī)章制度，但其已懷孕6個(gè)月，用人單位（ ）。
A.不可以解除勞動(dòng)合同 B.不可以中止勞動(dòng)合同
C.可以中止勞動(dòng)合同 D.可以解除勞動(dòng)合同
55.用人單位應(yīng)對(duì)從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動(dòng)者進(jìn)行定期的（ ）。
A.療養(yǎng) B.技術(shù)培訓(xùn)
C.健康檢查 D.崗位輪換
56.根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律規(guī)定，（ ）是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議法定的必經(jīng)程序。
A.調(diào)解程序 B.仲裁程序
C.訴訟程序 D.復(fù)議程序
57.根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)法律對(duì)女職工和未成年工的保護(hù)規(guī)定，侵害其合法權(quán)益的，由（ ）責(zé)令改正，處以罰款。
A.衛(wèi)生行政部門(mén) B.人民法院
C.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì) D.勞動(dòng)保障行政部門(mén)
58.對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的仲裁裁決不服的，當(dāng)事人應(yīng)（ ）。
A.申請(qǐng)復(fù)查 B.申請(qǐng)行政復(fù)議
C.向人民法院起訴 D.向勞動(dòng)保障行政部門(mén)舉報(bào)
59.根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位要建立以（ ）為主的基本用人制度。
A.勞動(dòng)合同制度 B.考試制度
C.競(jìng)爭(zhēng)上崗制度 D.聘用制度
60.事業(yè)單位與其技術(shù)人員因辭職發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，可向（ ）申請(qǐng)調(diào)解或仲裁。
A.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu) B.人事?tīng)?zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)
C.人民法院 D.工會(huì)
二、多項(xiàng)選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分：少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）
61.依照伯恩斯的轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)理論，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者的特征包括（ ）。
A.魅力 B.一致性的獎(jiǎng)勵(lì)
C.智慧型刺激 D.放任或控制
E.個(gè)性化的關(guān)懷
62.亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，當(dāng)員工通過(guò)比較感到不公平時(shí)，用來(lái)恢復(fù)公平感的途徑有（ ）
A.改變自己的投入或產(chǎn)出
B.改變對(duì)照者的投人或產(chǎn)出
C.改變自己對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺(jué)
D.改變對(duì)照者對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺(jué)
E.改變參照對(duì)象
63.關(guān)于組織設(shè)計(jì)的陳述，正確的是（ ）。
A.只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱(chēng)之為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)
B.只對(duì)運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱(chēng)之為動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)
C.古典的組織設(shè)計(jì)理淪只包含組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
D.現(xiàn)代盼組織設(shè)計(jì)理論包含組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)兩個(gè)方面
E.組織設(shè)計(jì)影響組織文化的形成
64.關(guān)于全面質(zhì)量管理的陳述，正確的是（ ）。
A.實(shí)行全面質(zhì)量管理之前必須改變組織文化，兩者不能同時(shí)進(jìn)行
B.全面質(zhì)量管理需要得到最高管理層的支持
C.全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實(shí)施
D.實(shí)行全面質(zhì)量管理需要具有高度責(zé)任感的員工
E.全面質(zhì)量管理屬于典型的現(xiàn)代組織發(fā)展方法
65.關(guān)于護(hù)衛(wèi)型工作，正確的是（ ）
A.工作中的拙劣績(jī)效會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生災(zāi)難性的后果
B.應(yīng)對(duì)失誤進(jìn)行輕微的懲罰
C.低水平績(jī)效出現(xiàn)的概率相對(duì)較低
D.工作成果通常是具有知識(shí)性、創(chuàng)新性的東西
E.招聘策略應(yīng)更注重對(duì)不合格者的淘汰
66.人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性主要體現(xiàn)在（ ）。
A.制定規(guī)劃的人經(jīng)常變化
B.對(duì)規(guī)劃操作的監(jiān)控是動(dòng)態(tài)的
C.執(zhí)行規(guī)劃的靈活性
D.規(guī)劃隨內(nèi)外情境動(dòng)態(tài)變化
E.參考信息的動(dòng)態(tài)性
67.編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)注意（ ）。
A.盡量使用專(zhuān)門(mén)的動(dòng)詞和名詞進(jìn)行描述
B.工作說(shuō)明書(shū)由上級(jí)確定，無(wú)須與下級(jí)溝通
C.確保責(zé)權(quán)明確、語(yǔ)言簡(jiǎn)潔
D.工作說(shuō)明應(yīng)由主管、員工和人力資源管理人員共同磋商來(lái)敲定
E工作說(shuō)明書(shū)一經(jīng)確認(rèn)就應(yīng)固定下來(lái)，保持不變
68.正式的、與工作關(guān)系有關(guān)的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的特點(diǎn)有（ ）。
A.員工與組織之間的附屬關(guān)系是短期的
B.雇主與員工之間存在隱含或正式的長(zhǎng)期雇傭契約
C.雇傭關(guān)系強(qiáng)調(diào)正式的規(guī)則和程序
D.不強(qiáng)調(diào)資歷
E.高級(jí)職位優(yōu)先從外部聘用
69.目標(biāo)管理是20世紀(jì)80年代的重要管理理論，以下對(duì)其描述正確的有（ ）。
A.目標(biāo)管理最早由美國(guó)著名管理大師泰勒提出
B.目標(biāo)管理所確定的目標(biāo)是企業(yè)的最終目標(biāo)
C.目標(biāo)管理是績(jī)效管理的一種形式
D.目標(biāo)管理的程序過(guò)程為：確定目標(biāo)、執(zhí)行計(jì)劃、過(guò)程檢查、自我調(diào)節(jié)
E.目標(biāo)管理是一個(gè)程序或過(guò)程，是由管理者和員工一起協(xié)商確定部門(mén)目標(biāo)和員工目標(biāo)
70.一份績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃所應(yīng)包含的內(nèi)容有（ ）。
A.本職位應(yīng)該完成的工作
B.對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)中反映出來(lái)的問(wèn)題提出有針對(duì)性的措施
C.上一期績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果
D.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方式
E.未來(lái)要達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)
71.關(guān)于寬帶薪酬的說(shuō)法，正確的是（ ）。
A.寬帶薪酬支持直線型組織結(jié)構(gòu)
B.寬帶薪酬具有較少的薪酬等級(jí)及較大的新酬變動(dòng)范圍
C.每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值的區(qū)間變動(dòng)率可以達(dá)到甚至超過(guò)l00％
D.寬帶薪酬有利于晉升，但不利于職位輪換
E.寬帶薪酬能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高
72.有助于分析培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求的方法包括（ ）。
A.經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃分析 B.工作分析
C.績(jī)效回顧分析 D.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)調(diào)查 E.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法
73.關(guān)于培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的陳述，正確的有（ ）。
A.不同培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的先后順序必須按照成本大小確定
B.在選用培訓(xùn)開(kāi)發(fā)技術(shù)的時(shí)候應(yīng)該考慮培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目標(biāo)要求
C.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的時(shí)間長(zhǎng)度依賴(lài)于其內(nèi)容
D.高層管理者的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)主要依靠在職培訓(xùn)進(jìn)行
E.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的需求分析來(lái)制定
74.組織的晉升決策可能產(chǎn)生的影響包括（ ）。
A.被晉升者會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生更多的認(rèn)同感
B.被晉升者如果難以勝任新的工作時(shí)會(huì)妨礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
C.在晉升競(jìng)爭(zhēng)中失敗的員工可能會(huì)離職
D.即使被晉升者無(wú)法勝任新的崗位，他也不會(huì)感受到挫折
E.將員工過(guò)去的工作業(yè)績(jī)作為主要晉升標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)出現(xiàn)“彼德原理”現(xiàn)象
75.家庭生產(chǎn)理論的主要內(nèi)容包括（ ）。
A.夫妻雙方在勞動(dòng)力供給決策方面是一種聯(lián)合決策
B.丈夫首先做出自己的勞動(dòng)力供給決策，妻子隨后根據(jù)丈夫的決策做出自己的勞動(dòng)力供給決策
C.家庭的所有時(shí)間可以被用在市場(chǎng)工作、閑暇以及家務(wù)勞動(dòng)三個(gè)方面
D.不同的家庭成員在不同的生產(chǎn)活動(dòng)中的效率是不同的
E.夫妻雙方的勞動(dòng)力供給決策是各自獨(dú)立進(jìn)行的
76.工資率變動(dòng)對(duì)勞動(dòng)力需求所產(chǎn)生的影響是（ ）。
A.工資率上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少
B.工資率上升的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少
C.工資率下降的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少
D.工資率下降的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求增加
E.工資率上升必然導(dǎo)致勞動(dòng)力需求下降
77.關(guān)于人力資本投資的說(shuō)法，正確的是（ ）。
A.人力資本投資不會(huì)出現(xiàn)投資的邊際收益遞減的情況，因此人力資本投資越多越好
B.人力資本投資不僅會(huì)產(chǎn)生私人收益，而且會(huì)產(chǎn)生社會(huì)收益
C.國(guó)家不能成為人力資本投資的主體
D.勞動(dòng)力流動(dòng)在很大程度上可以被視為一種人力資本投資活動(dòng)
E.人力資本投資的收益一定大于成本
78.大多數(shù)雇傭合同都具有不完整和不明確的特點(diǎn)，因此，雇傭合同要想具有自我強(qiáng)制性，就必須解決（ ）的問(wèn)題。
A.人力資本投資 B.雇傭合同的完整性和明確性
C.對(duì)員工個(gè)人的激勵(lì) D.對(duì)員工群體的激勵(lì)
E.法律上的強(qiáng)制性
79.如果勞動(dòng)者（ ），用人單位解除勞動(dòng)合同不需要提前30日以書(shū)面形式通知本人。
A.在試用期內(nèi)
B.嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律
C.被依法追究刑事責(zé)任
D.不能勝任工作
E.嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度
80.根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，（ ）事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員，其辭職必須經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)。
A.在邊遠(yuǎn)地區(qū)、少數(shù)民族地區(qū)工作的
B.是本單位業(yè)務(wù)骨干的
C.與單位簽訂了聘用合同的
D.經(jīng)司法或行政機(jī)關(guān)決定或批準(zhǔn)，正在接受審查、尚未結(jié)案的
E.從事特殊行業(yè)、特殊工種的 轉(zhuǎn)
三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分；少選。所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）
�。ㄒ唬�
張先生是一家軟件公司的經(jīng)理，該公司的主要業(yè)務(wù)是為其他公司制作企業(yè)資源計(jì)劃（ERP）軟件系統(tǒng)。因?yàn)楹芏嗫蛻?hù)在外地，所以張先生經(jīng)常要出差簽約，因而對(duì)于員工的指示非常簡(jiǎn)略，例如只向下屬告知客戶(hù)的要求和項(xiàng)目的截止期限。由于公司規(guī)模不大，張先生和下屬們的關(guān)系很好，經(jīng)常一起吃飯，唱歌，大家都樂(lè)于為他工作。但是張先生發(fā)現(xiàn)下屬們的工作經(jīng)常沒(méi)有頭緒，項(xiàng)目進(jìn)度達(dá)不到要求，雖然他們通過(guò)加班按時(shí)完成了項(xiàng)目，但張先生總覺(jué)得長(zhǎng)此以往不是辦法。
81.按照管理方格理論，張先生的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格接近于其中的（ ）。
A.（1，9）“鄉(xiāng)村俱樂(lè)部” B.（5，5）“中庸”
C.（9，1）“任務(wù)” D.（1，1）“無(wú)為而治”
82.按照費(fèi)德勒的權(quán)變理論，張先生的領(lǐng)導(dǎo)效能屬于（ ）。
A.關(guān)系取向低，工作取向低
B.關(guān)系取向低，工作取向高
C.關(guān)系取向高，工作取向高
D.關(guān)系取向高，工作取向低
83.要想改善公司的現(xiàn)狀，張先生可以（ ）。
A.降低加班工資水平，以促使員工抓緊時(shí)間完成工作
B.從下屬中選出項(xiàng)目經(jīng)理，下放部分自己的職權(quán)
C.招募新員工
D.給員工明確的進(jìn)度指導(dǎo)，而非籠統(tǒng)的項(xiàng)目完成期限
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某市通信規(guī)劃設(shè)計(jì)院是一家具有甲級(jí)資質(zhì)的設(shè)計(jì)單位，建院20多年來(lái)，形成了特別看重員工資歷的文化，也曾經(jīng)創(chuàng)造過(guò)輝煌的業(yè)績(jī)。在設(shè)計(jì)院里，員工對(duì)組織具有很高的忠誠(chéng)度，很少有人離職。最近幾年，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，設(shè)計(jì)院在技術(shù)和服務(wù)等方面
相對(duì)滯后，在幾次大的競(jìng)標(biāo)中落敗，老客戶(hù)投訴率增加，業(yè)績(jī)逐年下降。去年初，競(jìng)選上來(lái)的劉院長(zhǎng)在單位改制之際，借助外部咨詢(xún)專(zhuān)家的力量對(duì)設(shè)計(jì)院進(jìn)行了如下變革。
首先，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整（見(jiàn)下圖），將核心業(yè)務(wù)重組，合并為三個(gè)設(shè)計(jì)所和一個(gè)咨詢(xún)部；其次，打破了資歷制，制定出以員工績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)者；第三，營(yíng)造出良好的氛圍，鼓勵(lì)員工進(jìn)行技術(shù)革新和服務(wù)創(chuàng)新，并設(shè)立了院長(zhǎng)信箱和創(chuàng)新獎(jiǎng)；第四，完成了設(shè)計(jì)院的Ⅵ設(shè)計(jì)（VI，即企業(yè)形象視覺(jué)識(shí)別系統(tǒng)，包括設(shè)計(jì)院的名稱(chēng)標(biāo)志、招牌與旗幟、辦公用品、衣著制服、紀(jì)念物等）。經(jīng)過(guò)一年多的運(yùn)行，組織變革已初見(jiàn)成效。
84.按照桑南菲爾德提出的組織文化的分類(lèi)，該設(shè)計(jì)院通過(guò)組織變革正在形成一種（ ）組織文化。
A. 學(xué)院型 B.俱樂(lè)部型
C.棒球隊(duì)型 D.堡壘型
B. 某市通信規(guī)劃設(shè)計(jì)院組織結(jié)構(gòu)示意圖（部分）
85.該設(shè)計(jì)院的組織文化建設(shè)，同時(shí)從組織文化結(jié)構(gòu)的三個(gè)層次（即物質(zhì)層、制度層、精神層）人手，取得了初步成效。下列關(guān)于組織文化的陳述，正確的是（ ）。
A.物質(zhì)層是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)
B.制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層和精神層的建設(shè)
C.精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)
D.嚴(yán)格的規(guī)章制度會(huì)阻礙組織文化的建設(shè)
86.根據(jù)上述描述，該設(shè)計(jì)院所進(jìn)行的組織變革屬于（ ）。
A.以人員為中心的變革 B.以結(jié)構(gòu)為中心的變革
C.以技術(shù)為中心的變革 D.以系統(tǒng)為中心的變革
87.從以上組織結(jié)構(gòu)示意圖中可以看出，該設(shè)計(jì)院變革后的組織結(jié)
構(gòu)形式屬于（ ）。
A.行政層級(jí)式結(jié)構(gòu) B.職能制結(jié)構(gòu)
C.矩陣式結(jié)構(gòu) D.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)
（三）
某公司是一家技術(shù)含量較高的制造企業(yè)，近年來(lái)業(yè)務(wù)不斷增長(zhǎng)。為了保持增長(zhǎng)勢(shì)頭，該公司需要大量補(bǔ)充具備行業(yè)頂尖技的專(zhuān)業(yè)人才。
88.該公司最佳的應(yīng)聘者來(lái)源是（ ）。
A.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或其他公司 B.大專(zhuān)院校
C.失業(yè)者 D.下崗人員
89.對(duì)該公司而言，理想的招聘方法是（ ）。
A.利用廣告牌廣告 B.利用專(zhuān)業(yè)雜志廣告
C.通過(guò)獵頭公司 D.利用傳單廣告
90.對(duì)該公司而言，在招聘篩選過(guò)程中宜選用的篩選技術(shù)是（ ）。
A. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)
B. 工作任務(wù)完成測(cè)試
C.公文筐測(cè)驗(yàn)
D.面試
四）
某公司是一家大型的跨國(guó)公司，長(zhǎng)期以來(lái)，公司高層在納才，用才方面均采用了科學(xué)的管理方法。其人力資源部一貫堅(jiān)持“考績(jī)定人事”的原則。（他們把員工分為優(yōu)秀、合格、試用三種，分別享受不同的待遇。公司規(guī)定每季度進(jìn)行一次業(yè)績(jī)考評(píng)，并根據(jù)考評(píng)結(jié)果使員工晉升到不同的等級(jí)。）為保證考績(jī)的公開(kāi)、公平、公正，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門(mén)定期召開(kāi)小組座談會(huì)，把被考評(píng)者的上級(jí)、下屬以及同事召集到一起對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行意見(jiàn)交流。在平時(shí)的生產(chǎn)過(guò)程中，公司還建立了自檢、互檢與專(zhuān)檢制度，嚴(yán)把產(chǎn)品質(zhì)量關(guān)。每位職工每天上班時(shí)要填寫(xiě)自己在一天中應(yīng)當(dāng)完成的工作，下班時(shí)對(duì)照復(fù)查，對(duì)自己的目標(biāo)做到心中有數(shù)。
91.績(jī)效考評(píng)的結(jié)果可以應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)方面，此案例中的考核結(jié)果被應(yīng)用于（ ）。
A.薪酬發(fā)放 B.人員的培訓(xùn)
C.人員的晉升 D.戰(zhàn)略規(guī)劃
92.把被考評(píng)者的上級(jí)、下屬和同事召集到一起對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行意見(jiàn)交流的方法稱(chēng)為多渠道反饋法，此種方法的優(yōu)點(diǎn)在于（ ）。
A.所收集的信息較多
B.可加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效反饋信息的認(rèn)同程度
C.可加強(qiáng)對(duì)員工的控制
D.可建立一套明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
93.專(zhuān)檢是指質(zhì)檢員定期對(duì)員工所加工的產(chǎn)品進(jìn)行檢驗(yàn)，并發(fā)放檢驗(yàn)通知單。該工作在績(jī)效管理中被稱(chēng)作（ ）。
A.績(jī)效輔導(dǎo) B.績(jī)效監(jiān)控
C.績(jī)效改進(jìn) D.績(jī)效反饋
94.對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行輔導(dǎo)和監(jiān)控通常會(huì)（ ）。
A.引發(fā)管理者與員工的矛盾
B.降低員工完成工作的信心
C.提高員工的自我效能感
D.及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題
�。ㄎ澹�
某市就業(yè)研究所在對(duì)本市勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查和研究之后發(fā)現(xiàn)了三個(gè)方面的問(wèn)題：第一，由于大量農(nóng)村勞動(dòng)力進(jìn)入城市勞動(dòng)力市場(chǎng)，導(dǎo)致該市初級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)呈現(xiàn)勞動(dòng)力無(wú)限供給局面；第二。目前該市出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)的周期性衰退，因此，該市的勞動(dòng)力需求受到了一定的影響；第三，該市高級(jí)技術(shù)工人的勞動(dòng)力供給是單位彈性的，并且該市目前面臨高級(jí)技術(shù)工人供給不足的問(wèn)題。
95.在一個(gè)以工資率為縱軸，以雇傭人數(shù)為橫軸的坐標(biāo)軸上，該市初級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的勞動(dòng)力供給曲線呈現(xiàn)出一種（ ）的形狀。
A.向后彎曲 B.水平
C.垂直 D.自左下方向右上方傾斜
96.該市的經(jīng)濟(jì)衰退可能會(huì)對(duì)該市勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給決策產(chǎn)生（ ）。
A.灰心喪氣的工人效應(yīng) B.收入效應(yīng)
C.替代效應(yīng) D.附加的工人效應(yīng)
97.該市對(duì)高級(jí)技術(shù)工人的需求人數(shù)為6000人，而該市目前的高級(jí)技術(shù)工人勞動(dòng)力供給只有5000人，假定該市高級(jí)技術(shù)工人目前的平均工資水平為每小時(shí)10元，那么，市場(chǎng)的平均工資水平應(yīng)（ ）才有助于實(shí)現(xiàn)供需平衡。
A.下降到每小時(shí)8元 B.保持原有工資水平不變
C.提高到每小時(shí)12元 D.提高到每小時(shí)20元
（六）
98.改革開(kāi)放以來(lái)，大批的勞動(dòng)者從內(nèi)地向東南沿海地區(qū)流動(dòng)，去當(dāng)?shù)匾恍┬屡d的民營(yíng)企業(yè)工作，這些勞動(dòng)者經(jīng)常在不同企業(yè)間跳槽。有些民營(yíng)企業(yè)為素質(zhì)和績(jī)效比較好的員工提供脫產(chǎn)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，但是要求接受培訓(xùn)的員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，協(xié)議的主要內(nèi)容是，員工在受訓(xùn)后必須在企業(yè)中工作一定的時(shí)間后才允許自由流動(dòng)，否則要給企業(yè)賠償一定的培訓(xùn)費(fèi)用。
改革開(kāi)放之后，大批勞動(dòng)者向東南沿海地區(qū)流動(dòng)的現(xiàn)象說(shuō)明了（ ）。
A.勞動(dòng)力流動(dòng)往往是一種盲目的無(wú)序流動(dòng)
B.地區(qū)之間的工資水平差異是導(dǎo)致勞動(dòng)力跨地區(qū)流動(dòng)的主要原因
C.經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度較快的地區(qū)對(duì)勞動(dòng)力的需求增加也比較快
D.勞動(dòng)力流動(dòng)不僅要考慮工資，同時(shí)還要考慮就業(yè)機(jī)會(huì)
99.關(guān)于勞動(dòng)力的流動(dòng)，下面說(shuō)法正確的是（ ）。
A.適度的勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于企業(yè)是有利的
B.勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于員工總是有利可圖的
C.勞動(dòng)力流動(dòng)是整個(gè)社會(huì)配置勞動(dòng)力資源的一種重要方式
D.勞動(dòng)者流動(dòng)越頻繁，則對(duì)勞動(dòng)者越有利
100.關(guān)于民營(yíng)企業(yè)與受訓(xùn)員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議的做法，正確的評(píng)價(jià)是（ ）。
A.簽訂培訓(xùn)協(xié)議的目的是為了督促員工圓滿(mǎn)完成培訓(xùn)任務(wù)
B.勞動(dòng)力流動(dòng)有可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法從人力資本投資中獲得必要的收益，因此簽訂培訓(xùn)協(xié)議的做法是有道理的
C.如果不簽訂培訓(xùn)協(xié)議，員工可能就不愿意接受培訓(xùn)
D.培訓(xùn)協(xié)議束縛了勞動(dòng)者的自由流動(dòng)，因而是不合理的
