背景鏈接：

　　一直以來，我們國家國企高管收入與職工和其他社會(huì)群體收入的差距就是公眾熱議的話題，2009年9月，人力資源和社會(huì)保障部等六部門聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》。盡管沒有美國版限薪令“50萬美元”這樣的具象規(guī)定，但這份被稱為中國版限薪令的文件首次明確規(guī)定國企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績(jī)效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定，以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限。

　　標(biāo)準(zhǔn)表述：

　　落實(shí)中央六部門《指導(dǎo)意見》，進(jìn)一步健全國企高管薪酬分配激勵(lì)約束機(jī)制，明確有關(guān)原則，有利于杜絕國企經(jīng)營者隨意自定薪酬的現(xiàn)象。新辦法規(guī)范了國企高管工資結(jié)構(gòu)的各個(gè)組成部分，包括基本年薪確定的依據(jù)、績(jī)效年薪相對(duì)于基本年薪的比例、股權(quán)激勵(lì)的規(guī)范辦法、高管薪酬監(jiān)管權(quán)責(zé)等，但并沒有解決國企高管擁有自定薪酬的權(quán)力。如果國企高管依然擁有自定薪酬的權(quán)力，那么對(duì)國企高管薪酬的規(guī)定可能流于形式。這主要是國企法人治理結(jié)構(gòu)不完善，沒有形成有效的制約機(jī)制。所以改變根本還在于深化國企改革。