2012人力資源管理師輔導之激勵薪酬設計
來源：育路教育網(wǎng)發(fā)布時間：2012-02-25
2012年人力資源管理師輔導之激勵薪酬設計
激勵薪酬設計
1、激勵薪酬的基本假設1）個體員工和工作團隊對組織貢獻的大小不僅體現(xiàn)在他們在做什么，也表現(xiàn)在他們做得有多好；2）公司的整體激效如何取決于公司內(nèi)部每一個員工個體和工作團隊的績效如何；3）為了吸引、留住、和激發(fā)高績效的員工和保持對所有員工的公平性，公司付給每個員工的獎酬必須基于其相應的工作績效。
2、激勵薪酬方案的類型1）基于個人的獎勵方案績效工資：概念（績效等級、基本工資水平越高，幅度就越要控制、最低限度有意義加薪）、給付方式 （延續(xù)性給付和累積性給付）、給付時間（整個公司采用統(tǒng)一時間對員工進行績效評價、根據(jù)員工進入公司的時間來確定對員工進行績效評價的時間）、與組織績效掛鉤。
個人獎勵計劃：計件制（直接計件工資制、梅里克計件制、泰勒的差額計件制）、標準工時制、傭金制（純傭金制、混合傭金制、超額傭金制）
整體優(yōu)劣勢分析：優(yōu)點：被獎勵的個體績效行為更可能被重復；有利于促進個體行為和組織目標保持一致性；有利于保證個體公平；特別適宜于崇尚個人主義的文化。
缺點：容易造成同事之間的不良競爭、破壞團結；很多員工并不相信薪酬和績效是有緊密聯(lián)系的；很有可能阻礙工作質(zhì)量的提高；使某些企業(yè)失去靈活性。
2）基于團隊的獎勵方案基本形式：（1）確定團隊中各成員的工作標準，記錄每個成員的產(chǎn)出水平，然后按以下三種方法計算團隊成員的薪酬：A）所有成員按產(chǎn)出量最高的工人的標準計算薪酬；B）所有成員按產(chǎn)出量最低的工人的標準計算薪酬；C）所有成員按團隊的平均產(chǎn)出標準計算薪酬；
