許多的管理層在思考關(guān)于培訓(xùn)的幾個問題：
培訓(xùn)真的有效嗎?
培訓(xùn)投入值得嗎?
我們還需要培訓(xùn)嗎?
培訓(xùn)沒有明顯的效果怎么辦?
員工對培訓(xùn)抵觸怎么辦?
培訓(xùn)如何解決長期的問題?
如何化最少的錢達(dá)到最好的效果?
二十一世紀(jì)已進(jìn)入了體驗經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)競爭的焦點(diǎn)不僅是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力。同時經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，不斷追蹤日新月異的先進(jìn)技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強(qiáng)對員工的教育培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績的和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)界的共識。
強(qiáng)化員工培訓(xùn)，可以增強(qiáng)企業(yè)競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo);另一方面將員工個人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，滿足了員工自我發(fā)展的需要，調(diào)動員工工作的積極性和熱情，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。充分發(fā)揮培訓(xùn)對于企業(yè)的積極作用，建立有效的培訓(xùn)是達(dá)成這一目標(biāo)的前提條件�，F(xiàn)在的企業(yè)單位都普遍認(rèn)識到，企業(yè)不培訓(xùn)不行，跟不上時代的發(fā)展，無法統(tǒng)一思想和價值觀，無法凝聚團(tuán)隊形成向心力，無法提升工作技能，但是培訓(xùn)往往只有就幾天或一段時間的激情與效果， 大多數(shù)的培訓(xùn)投資沒產(chǎn)生明顯的效果，因為培訓(xùn)中所學(xué)到的知識和技巧只有很少一部分內(nèi)容在日常工作中得到了充分的運(yùn)用，這使許多的管理者產(chǎn)生了困惑-對培訓(xùn)的懷疑?認(rèn)為“培訓(xùn)是一個非常昂貴的投資”等等。
當(dāng)然參加培訓(xùn)的學(xué)員也有這樣的感覺：“培訓(xùn)令人振奮，但是沒有太多的讓人在實(shí)際工作中用到”，為什么有這樣的情況發(fā)生呢?成功的培訓(xùn)往往在于幾個方面的因素：培訓(xùn)公司+培訓(xùn)講師+專門的培訓(xùn)設(shè)計+多元培訓(xùn)手法+充分的培訓(xùn)準(zhǔn)備+培訓(xùn)后續(xù)服務(wù)+交叉企業(yè)配套運(yùn)做=成功的培訓(xùn)。 如果其中的任何一個環(huán)節(jié)出了問題，這次的培訓(xùn)就是不成功的，最起碼是不完善的!
首先培訓(xùn)不能解決所有的問題，培訓(xùn)的效果受太多的因素影響;市場、競爭、價格、管理、公司定位、運(yùn)營策略…，培訓(xùn)只能起到推波助瀾的作用，培訓(xùn)要選擇在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)進(jìn)行：如新員工進(jìn)入、公司有重大戰(zhàn)略調(diào)整、員工需要適當(dāng)?shù)姆潘膳c技能提升、需要強(qiáng)化某種精神或改進(jìn)某種思維習(xí)慣，在這些調(diào)整的時間間隙選擇培訓(xùn)將可使培訓(xùn)效果事半功倍。www.ExamW.CoM
人力資本理論創(chuàng)始人、1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者西奧多?舒爾茨(T.W.Schultz)在20世紀(jì)60年代依據(jù)大量的實(shí)證分析得出一個突破性結(jié)論：在現(xiàn)代社會，人的素質(zhì)(知識、才能和健康等)的提高，對社會經(jīng)濟(jì)增長所起的作用，比(物質(zhì))資本和勞動(指非技術(shù)性勞動)的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資(特別是教育投資)的產(chǎn)物。按照這種理論，不應(yīng)當(dāng)把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費(fèi)，而應(yīng)視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟(jì)效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規(guī)律，而是邊際收益遞增的。
經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)市場競爭越激烈，要求人的素質(zhì)就越高，而日益激烈的競爭也使企業(yè)越來越重視對員工的培訓(xùn)。國際跨國公司的進(jìn)入，帶來了新的培訓(xùn)方式，也把這種培訓(xùn)觀念帶了進(jìn)來，培訓(xùn)有時不光是一種福利，更是一種激勵手段，甚至是當(dāng)作提升技能與素質(zhì)的必修課，在某個跨國企業(yè)每個員工必須保持全年44小時的培訓(xùn)，并且做為一項考核指標(biāo)，如果上司阻饒了員工的培訓(xùn)，員工有權(quán)利越級上訴。
他們的培訓(xùn)費(fèi)用往往占到營業(yè)額的5%，他們更視培訓(xùn)為競爭力的一種表現(xiàn)，因為現(xiàn)在的競爭不是比誰的錢多或人多，而是比學(xué)習(xí)的速度，他們唯一擔(dān)心的是他們的對手學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力超過他們。
而培訓(xùn)的投資回報據(jù)一家世界500強(qiáng)企業(yè)分析為1：30，投資一元錢回收是30元錢，培訓(xùn)使員工的某一項職能整體提升而帶來整個企業(yè)效益的改觀與提升，或是影響了員工的忠誠度和思維能力及行動力。
在培訓(xùn)之前須進(jìn)行需求分析，以培訓(xùn)結(jié)合公司的運(yùn)營策略或激勵制度，并且在培訓(xùn)后不是什么也不做，而是有連貫的進(jìn)行一系列的企業(yè)行為動作，使培訓(xùn)的寬度得以加強(qiáng)。短期的培訓(xùn)往往是時間緊湊、有針對性，但通常效果不能長時間的延續(xù)。另外，企業(yè)類別不同、人員素質(zhì)不同、競爭環(huán)境不同、企業(yè)規(guī)模不同，也不能使用千篇一律的培訓(xùn)或教材，不然培訓(xùn)就如同隔靴搔癢般的走過場而達(dá)不到真正的效果，所以培訓(xùn)需要根據(jù)企業(yè)量身定做的培訓(xùn)或設(shè)計，需要結(jié)合企業(yè)的需求與發(fā)展，還要考慮培訓(xùn)的后續(xù)性。
