助理人力資源管理師串講：薪酬管理體系設(shè)計
來源：育路教育網(wǎng)發(fā)布時間：2011-12-22
結(jié)果公平是所有企業(yè)最應(yīng)關(guān)注的問題，同時企業(yè)不能忽視過程公平問題，因?yàn)檫^程不公平會對結(jié)果公平感覺帶來影響，如果只關(guān)注過程公平而忽視結(jié)果公平，那過程公平是沒有意義的。事實(shí)上，很多企業(yè)實(shí)行的薪酬保密制度是和過程公平原則違背的，但這有其存在的道理，因?yàn)橹挥性诒ＷC結(jié)果公平前提下過程公平才有意義，結(jié)果不公平追求過程公平?jīng)]有意義。
需要指出的是，公平是種感覺和認(rèn)知，不同的人對其他人和自己有不同的認(rèn)知，從某種角度來看員工認(rèn)為不公平是正�，F(xiàn)象，如果大家都認(rèn)為公平，往往意味著絕對的不公平，因此企業(yè)追求的應(yīng)該是相對公平。
(三)激勵有效原則
在績效管理模型中我們知道，激勵效應(yīng)、技能因素、外部環(huán)境、內(nèi)部條件是影響績效的四個因素。在這四個因素中，只有激勵因素是最具主動性、積極性的因素，因此只有實(shí)現(xiàn)激勵效應(yīng)，個人績效和組織績效才能得以提升。
激勵有效主要體現(xiàn)在激勵內(nèi)容和激勵方式要符合個體實(shí)際情況，以下幾個方面應(yīng)該得到企業(yè)管理者的重視：
(1)在我國目前發(fā)展階段下，績效工資、獎金等報酬具有比較強(qiáng)的激勵作用，因此在激勵內(nèi)容上，應(yīng)該詳細(xì)分析固定收入與浮動收入的比例關(guān)系，在固定收入滿足員工生活基本需要前提下，應(yīng)加大績效工資、獎金等激勵薪酬的比重;另一方面在重視物質(zhì)激勵作用的同時，不能忽視精神激勵的重要作用。
(2)在激勵方式上，首先應(yīng)該加強(qiáng)激勵的及時性，很多企業(yè)獎金全部采用年終發(fā)放形式，太長延遲發(fā)放時間往往使績效考核信息數(shù)據(jù)存在偏差，如果獎金分配過程中缺乏透明度，將導(dǎo)致員工不會將工作努力與獎金多少建立直接聯(lián)系，這樣大大降低了獎金的激勵作用。
其次，要恰當(dāng)使用正激勵和負(fù)激勵。在我國目前階段，員工還沒有非常高的成熟度，有些員工自我管理、自我控制能力不足，只有正激勵沒有負(fù)激勵的模式不能保證任務(wù)目標(biāo)的完成;而只有負(fù)激勵沒有正激勵會引起員工嚴(yán)重不滿。因此應(yīng)平衡使用正激勵和負(fù)激勵，做的好的員工應(yīng)該得到及時獎勵，存在不足的地方應(yīng)及時指出來并給與適度的鞭策。
(3)企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時要充分考慮薪酬激勵作用的投入產(chǎn)出關(guān)系，因?yàn)樾匠昙钍怯谐杀镜�，成本就�?a href=http://bugaw.cn/rlzy/ target=_blank class=infotextkey>人力資源額外的投入，產(chǎn)出就是公司效益的增加。應(yīng)該對給公司創(chuàng)造更多價值的環(huán)節(jié)給與更多的激勵，不能給公司創(chuàng)造更多價值的環(huán)節(jié)給與較少的激勵。，勞動法律關(guān)系的存在具有相對的穩(wěn)定性，用人單位負(fù)有為勞動者交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等社會保險的義務(wù);而在雇傭合同中，其穩(wěn)定性較差，雇主也沒有為受雇人繳納社會保險的義務(wù)。
