高級人力資源管理師資料:績效管理的實施
來源:發(fā)布時間:2012-04-24
績效管理的實施
績效管理是一系列以員工為中心的干預活動過程,它包括四個環(huán)節(jié):目標設計(結果目標、行為目標)、過程指導(激勵、輔導、反饋)、考評反饋(結果考評、行為評價、績效面談)、激勵發(fā)展(薪酬調(diào)整、培訓發(fā)展)。來源:考試大
一、目標設計
1、企業(yè)績效管理目標系統(tǒng)的設計
1)設計原則:與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應;形成整合的系統(tǒng);體現(xiàn)企業(yè)成功的關鍵要點。
2)目標系統(tǒng)的構成:企業(yè)級關鍵績效指標、部門關鍵績效指標、崗位業(yè)績考評指標。
3)設計方法:
平衡計分卡:從財務、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學習與成長四個角度考評組織的績效。
關鍵績效指標法(Key Performance Indication KPI):通過對組織內(nèi)部流程的輸入端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析。衡量流程績效的一種目標式量化管理指標,是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解成可量化的、可操作的標準體系的工具。
2、結果的目標設計
結果目標:員工在特定的環(huán)境下必須達到的階段性結果。
基于結果的目標設計原則:
1)自上而下,達成一致(員工參與和達成一致是目標設計成敗的關鍵); 2)工作目標和發(fā)展目標;
3)及時反饋;4)SMART原則(好的目標有三個特征:目標是具體的;目標應有可測量的結果;個人目標與組織目標保持一致。SMART原則:S-Special,工作目標應該是準確界定的;M-Measureable,工作目標應該是可測量和評價的;A-Agreed,工作目標應該是雙方認可的;R-Realitic,工作目標應該是可達到且可觀察的;T-Timed,工作目標應明確規(guī)定了最后期限和回顧日期的)。
3、行為的目標設計
鮑曼等人把績效劃分為任務績效和關系績效。
任務績效是正式界定的工作結果方面的內(nèi)容;關系績效包括:自愿完成本職工作以外的任務;在必要時,投入更多的熱情和努力以完成工作任務;幫助他人并與他人合作;即使給個人帶來不便,也要遵從組織的規(guī)則和程序;認可、支持和保護目標。
基于勝任特征的行為要求:員工能表現(xiàn)出勝任特征所界定的好的行為,就能取得好的績效。
4、目標設計的過程
基本環(huán)節(jié)包括:澄清崗位職責、溝通工作重點、設定考評指標、與員工達成一致。
1)澄清崗位職責:明確崗位的工作職責,即崗位責任說明書中已經(jīng)明確界定的責任。
2)溝通工作重點:將公司的工作重心落實為本部門的行動計劃;將部門的行動計劃落實為個人的工作目標;將內(nèi)部和外部客戶的需求落實為個人的工作目標;將崗位職責和目標分解結果進行綜合。
3)設定考評指標和標準:設置考評標準時應盡量使用具體的和可理解的指標;考評標準最好能夠量化;考評標準必須切合實際,而且要有明確的時間要求。
4)與員工達成一致:角色平等,幫助者,伙伴關系;員工是他所在的領域的專家;主管的主要影響領域是員工的目標達成與企業(yè)目標一致;與員工一起決定,而不是代替員工作決定。
二、過程指導
給員工提供支持是績效管理非常重要的一個階段
1、過程指導的主要環(huán)節(jié)
1)明確績效標準:績效合同一般包括工作目的描述、員工認可的職責和具體的績效回顧程序�?冃Ш贤沁M行績效回顧的標準和依據(jù)。
2)績效監(jiān)控:包括觀察工作過程、閱讀書面報告、查看績效數(shù)據(jù)庫、考察工作樣本的質(zhì)量、與員工個人或團隊進行回顧面談、調(diào)查委托人或顧客對產(chǎn)品和服務的滿意感、進行市場調(diào)查,確定顧客的消費需求和趨向、任務或項目完成后進行總結改進。
3)進展回顧:保證不偏離績效和發(fā)展計劃的目的和目標;在業(yè)務變化時回顧目標和計劃;討論對績效和發(fā)展計劃應做的必要調(diào)整;如果有必要,應制定改善計劃。
2、過程指導方法
激勵:獎勵要針對每個員工獨特的需求;要與員工的成就相吻合;獎勵應及時、具體;公開使用非正式激勵有利于營造積極的組織氛圍。
反饋:直線管理者的反饋通常最為關鍵。它的特點有解釋行為有效和無效的原因;引用具體的例子;允許接受反饋者進行評論和詳細描述;尊重并接受反饋者;反饋是簡潔的;反饋是具體的;反饋是及時的;反饋是與實現(xiàn)工作目標相關的;反饋是支持性的;反饋是適度的;反饋的內(nèi)容是績效合同中規(guī)定的。
輔導:包括輔導方法和咨詢方法。