公開是基礎公平是關鍵
來源：發(fā)布時間：2008-11-24 09:08:31
制訂科學完善的教師績效考核方案，建立公平公正的教師績效考核制度并嚴格執(zhí)行，可以獎勤罰懶，弘揚正氣，充分調(diào)動人的積極性，挖掘人的潛在力量，有效促進教師隊伍建設，提升學校教育管理水平，營造穩(wěn)定和諧而又積極上進的校園文化氛圍，使學校獲得競爭優(yōu)勢。但在教師績效考核制度推行過程中，總是會出現(xiàn)這樣那樣不盡人意的情形。原因何在？筆者認為，是有些學校考評方案的制訂與考評制度的推行出了問題：
1．出發(fā)點不正確，思維方式存在問題。個別校長制訂方案時考慮的不是如何千方百計激發(fā)全體成員的主人翁精神，切實提高其參與的主動性和積極性，而是僅僅從便于自己管理的角度出發(fā)，不少考核方案異化成了為樹立個人權(quán)威而整治甚至威脅一線教師的工具。
2．過程不夠公開，意見征詢流于形式。教師考核方案在初稿產(chǎn)生以后，按理應該通過教代會進行討論，并征求全體教師的意見，在討論、征求意見的基礎上對草案進行修改。但有些學校只是將草案復印幾份讓一線教師傳閱，走走過場而已，毫無民主可言�？荚嚧笫占�
3．內(nèi)容過于隨意，獎懲法度不夠合理。在學校里，最苦最累的是任課教師，從獎勤罰懶的公平角度出發(fā)，制訂方案時本應多考慮任課教師，但不少學校偏偏反其道而行之，對任課教師只有嚴要求，而少有政策的傾斜，以至出現(xiàn)“出力的（任課教師）不得好，得好的（學校領導與后勤人員）不出力”的怪現(xiàn)象。嚴重的結(jié)構(gòu)性失衡損害了大多數(shù)教師的利益，挫傷了教師參與的積極性。
因此，筆者認為，作為學校的管理者，應反思如何在方案制訂過程公開的基礎上追求制度實施的公平：
（一）端正態(tài)度，定位考核觀念。
1．變單向考核為多向考核：教師績效考核方案應當面向全體，考試大教師績效考核制度面前應當首先保證人人平等。管理者對被管理者有考核權(quán)，被管理者對包括管理者在內(nèi)的其他成員也應當擁有考核權(quán)。
2．績效考核目的由注重懲罰走向注重發(fā)展：績效考核應旨在“改善”，而不是為考核而考核。考核應當關注過去，更應注重改善未來。這樣的績效考核才能發(fā)揮激勵和引導作用——“考核”是為了在考核后對癥下藥地幫助——幫助教師糾正與學校規(guī)范不一致的行為。
（二）公開過程，廣納集體智慧。
1．真正體現(xiàn)民主集中制原則，將考核方案內(nèi)容的選擇權(quán)、獎懲法度的確定權(quán)放給全體成員，學校領導與教師代表負責收集整理，結(jié)果由全體成員討論通過。
2．制度執(zhí)行公開透明，制度面前人人平等，管理者與被管理者應該互相監(jiān)督，相互提醒�？荚嚧�
（三）內(nèi)容周全，兼顧法度與人性。
1．方案條文盡量具體，獎懲法度盡量明確，有效保證考核的可操作性，避免考核中的隨意性，提高考核的規(guī)范性。
2．既要充分考慮全體教師考核標準的統(tǒng)一性，又要充分考慮不同崗位工作質(zhì)與量的具體要求差異，制訂基本對應的考核標準，避免出現(xiàn)“有事無人（愿）干，有人無事（可）干”現(xiàn)象的發(fā)生。
3．充分考慮諸如婚育、生病等特殊情形，制訂相關特事特辦的人性化制度�！ �4．充分考慮教師個體自身發(fā)展。比如，對成長較快的教師另賦激勵分，對成長潛力較大的預付鼓勵分，對成績（成果）輝煌的當然更應當給予獎勵分。
1．出發(fā)點不正確，思維方式存在問題。個別校長制訂方案時考慮的不是如何千方百計激發(fā)全體成員的主人翁精神，切實提高其參與的主動性和積極性，而是僅僅從便于自己管理的角度出發(fā)，不少考核方案異化成了為樹立個人權(quán)威而整治甚至威脅一線教師的工具。
2．過程不夠公開，意見征詢流于形式。教師考核方案在初稿產(chǎn)生以后，按理應該通過教代會進行討論，并征求全體教師的意見，在討論、征求意見的基礎上對草案進行修改。但有些學校只是將草案復印幾份讓一線教師傳閱，走走過場而已，毫無民主可言�？荚嚧笫占�
3．內(nèi)容過于隨意，獎懲法度不夠合理。在學校里，最苦最累的是任課教師，從獎勤罰懶的公平角度出發(fā)，制訂方案時本應多考慮任課教師，但不少學校偏偏反其道而行之，對任課教師只有嚴要求，而少有政策的傾斜，以至出現(xiàn)“出力的（任課教師）不得好，得好的（學校領導與后勤人員）不出力”的怪現(xiàn)象。嚴重的結(jié)構(gòu)性失衡損害了大多數(shù)教師的利益，挫傷了教師參與的積極性。
因此，筆者認為，作為學校的管理者，應反思如何在方案制訂過程公開的基礎上追求制度實施的公平：
（一）端正態(tài)度，定位考核觀念。
1．變單向考核為多向考核：教師績效考核方案應當面向全體，考試大教師績效考核制度面前應當首先保證人人平等。管理者對被管理者有考核權(quán)，被管理者對包括管理者在內(nèi)的其他成員也應當擁有考核權(quán)。
2．績效考核目的由注重懲罰走向注重發(fā)展：績效考核應旨在“改善”，而不是為考核而考核。考核應當關注過去，更應注重改善未來。這樣的績效考核才能發(fā)揮激勵和引導作用——“考核”是為了在考核后對癥下藥地幫助——幫助教師糾正與學校規(guī)范不一致的行為。
（二）公開過程，廣納集體智慧。
1．真正體現(xiàn)民主集中制原則，將考核方案內(nèi)容的選擇權(quán)、獎懲法度的確定權(quán)放給全體成員，學校領導與教師代表負責收集整理，結(jié)果由全體成員討論通過。
2．制度執(zhí)行公開透明，制度面前人人平等，管理者與被管理者應該互相監(jiān)督，相互提醒�？荚嚧�
（三）內(nèi)容周全，兼顧法度與人性。
1．方案條文盡量具體，獎懲法度盡量明確，有效保證考核的可操作性，避免考核中的隨意性，提高考核的規(guī)范性。
2．既要充分考慮全體教師考核標準的統(tǒng)一性，又要充分考慮不同崗位工作質(zhì)與量的具體要求差異，制訂基本對應的考核標準，避免出現(xiàn)“有事無人（愿）干，有人無事（可）干”現(xiàn)象的發(fā)生。
3．充分考慮諸如婚育、生病等特殊情形，制訂相關特事特辦的人性化制度�！ �4．充分考慮教師個體自身發(fā)展。比如，對成長較快的教師另賦激勵分，對成長潛力較大的預付鼓勵分，對成績（成果）輝煌的當然更應當給予獎勵分。
【糾錯】
