心理測(cè)試：人才招聘的試金石
來源：網(wǎng)絡(luò)發(fā)布時(shí)間：2010-07-08
順利通過一家房地產(chǎn)公司面試的陳先生，前幾天因?yàn)楣P試階段的幾道心理測(cè)試題而最終沒贏得向往已久的工作崗位，因?yàn)樾睦頊y(cè)試的結(jié)果顯示，陳先生的本我性格和應(yīng)聘的崗位不匹配。
近年來在醫(yī)學(xué)上用得比較多的心理測(cè)試題，正被越來越多的公司運(yùn)用到招聘和人力資源管理上。而應(yīng)聘者的性格，有時(shí)候比技能往往更為重要。
3分鐘的測(cè)試和27頁的診斷報(bào)告
最近，浙江省對(duì)外服務(wù)公司做了一次名叫RtCatch的個(gè)人價(jià)值管理診斷系統(tǒng)的模擬分析會(huì)，吸引了不少外資企業(yè)人力資源主管的興趣。RtCatch系統(tǒng)是近年來比較流行的職業(yè)測(cè)評(píng)和個(gè)人價(jià)值管理診斷系統(tǒng)，以前在國外往往用于醫(yī)學(xué)上的診斷，近年來才慢慢開始應(yīng)用到國內(nèi)的人力資源管理上。
根據(jù)診斷目的的不同，RtCatch分成了十種不同類型的題庫。包括性格、情緒、工作發(fā)展、組織文化、職業(yè)匹配、績效考核、激勵(lì)設(shè)計(jì)等，主要對(duì)檢測(cè)對(duì)象做出性格分析、學(xué)習(xí)模式、行為感知、工作期望、工作壓力、外在表現(xiàn)等診斷報(bào)告。
出于好奇，我試著做了一份名叫“重要經(jīng)理人價(jià)值管理診斷”的測(cè)試。要求3分鐘之內(nèi)完成A、B兩份問卷，總共70道選擇題。問卷A的主題是關(guān)于個(gè)人自然本性的35道選擇題。比如，“我是一位活潑的人”“我是一位果斷的人”，根據(jù)程度的不同，在5個(gè)代表不同程度的阿拉伯?dāng)?shù)字中選擇最為接近的一個(gè)答案。問卷B主要是關(guān)于過去三個(gè)月工作實(shí)際表現(xiàn)的一些選擇題。
測(cè)試是在電腦上完成，因?yàn)橐贿吅屯铝奶�，中間還接了個(gè)電話，這次的測(cè)試我肯定超時(shí)了。三天后，我拿到了這次測(cè)試的診斷報(bào)告，竟然有27頁之多！
診斷報(bào)告看上去很專業(yè)，前面三頁分別是三張代表自然本我性格、工作實(shí)際表現(xiàn)，以及外在行為表現(xiàn)的技術(shù)性圖表，分析師講解了足足一個(gè)小時(shí)，我才大體看懂表上各項(xiàng)指標(biāo)的意義。大部分指標(biāo)感覺還挺準(zhǔn)的，比如，對(duì)于“自然本我特質(zhì)”的分析，測(cè)試結(jié)果我的主要特質(zhì)是溫和友善型。綜合能力包括了控制能力、思考能力、穩(wěn)定能力、宏觀能力，以及文案執(zhí)行模式。也就是說，如果我是一名職業(yè)經(jīng)理人的話，我具有掌握目標(biāo)或推動(dòng)他人工作的能力、安靜思考的能力、長遠(yuǎn)規(guī)劃或宏觀的能力等。不過結(jié)果也顯示，我的決策速度屬于偏慢型。
五成人力資源主管認(rèn)為性格重于技能
浙江省對(duì)外服務(wù)公司在三月份舉辦的一次針對(duì)人力資源管理的沙龍上做過一次調(diào)查，100多名人力資源管理中，有47.5%的認(rèn)為性格重于技能。這也就意味著，即便一位應(yīng)聘者能力、工作經(jīng)歷等等因素都符合崗位需求，只是因?yàn)樾愿裼兴环?7.5%的招聘者會(huì)選擇放棄。
浙江省對(duì)外服務(wù)公司的專業(yè)測(cè)評(píng)師和培訓(xùn)師郭雁說，企業(yè)在運(yùn)用心理測(cè)評(píng)后，一方面可以讓招聘更為精準(zhǔn)，另外也可以減少招聘的成本。“不同的崗位，需要不同性格的人來匹配”。
郭雁講了一個(gè)具體的例子，之前公司在招聘市場(chǎng)部門營銷崗位時(shí)，有位應(yīng)聘的女孩子理論知識(shí)非常豐富，很順利地經(jīng)過了面試環(huán)節(jié)。接下來的測(cè)評(píng)發(fā)現(xiàn)，這位女孩的事務(wù)處理模式最偏重文案模式，也就是說具體工作比較善長以具體的文案、設(shè)計(jì)或編排執(zhí)行完成規(guī)劃方案，個(gè)人能力偏重于按既定的模式來執(zhí)行。事實(shí)上對(duì)于從事銷售的人來說，最需要的能力是現(xiàn)場(chǎng)隨機(jī)應(yīng)變的能力，也就是現(xiàn)場(chǎng)模式。
這兩年企業(yè)招聘，性格測(cè)定、壓力測(cè)試等心理測(cè)評(píng)在招聘過程中運(yùn)用得越來越多。特別是IT企業(yè)、金融、房地產(chǎn)和一些高新企業(yè)。浙江千里馬人力信息服務(wù)中心的資深獵頭沈敏躍說，在招聘中高級(jí)人才時(shí)，心理測(cè)試是用得比較普遍的一種方式。“性格是天生的，如果領(lǐng)導(dǎo)的性格是老虎型的(即控制型性格)，招個(gè)助理也是老虎的話，一山就不容二虎。而技能可以通過后天的培訓(xùn)來掌握。”
事實(shí)上，除了招聘環(huán)節(jié)，不少企業(yè)已經(jīng)將測(cè)試工作運(yùn)用到了日常的人力資源管理中。“比如定期對(duì)員工進(jìn)行工作期望、壓力測(cè)試等測(cè)試，可以了解當(dāng)前在崗員工的工作狀態(tài)，然后做相應(yīng)的調(diào)整。”一位企業(yè)的負(fù)責(zé)人說。
在浙江財(cái)經(jīng)學(xué)院人力資源管理研究中心副主任吳道友博士看來，性格在招聘當(dāng)中的重要程度有時(shí)候的確會(huì)超過技能，也能真正體現(xiàn)人本管理的理念。“不過測(cè)試工具精不精準(zhǔn)是一個(gè)值得探討的問題。”吳道友說，目前運(yùn)用得比較多的測(cè)評(píng)工具的有效度只有60%左右。所以測(cè)試只是對(duì)性格做一個(gè)初步的判斷，而不是惟一的根據(jù)。
“另外，在測(cè)試的過程中還存在一定的主觀因素。比如，如果應(yīng)聘者應(yīng)聘的是營銷類的崗位，在測(cè)試時(shí)他會(huì)有意識(shí)地往個(gè)性開朗、善于交際等答案上去靠，這樣做出來的結(jié)果就沒什么參考意義。”
