根據(jù)機關的職位特點和用人要求，公務員錄用面試目前依據(jù)人事部2001年頒發(fā)的《國家公務員錄用面試暫行辦法》，近年來一直以結構化面試為主。所謂結構化面試，相對于抽簽式的隨機化面試和個性心理素質測評等現(xiàn)代人事測評方法，是指在針對所有應試者的同一次面試中，不但測評的能力要素相同，采用的面試方法相同，而且提問的問題內容相同，使用的評分標準相同。

結構化面試的測評要素

在結構化面試中，通常把面試要求分解為若干測評要素，主要包括綜合分析能力、言語表達能力、應變能力、計劃組織協(xié)調能力、人際交往的意識與技巧、自我情緒控制能力、求職動機與擬任職位的匹配性、舉止儀表以及專業(yè)能力。必要時，機關也可以根據(jù)工作需要和職位要求，在面試內容中或面試前增加自己認為有必要的其他測評要素。

結構化面試的題型

從近年來公務員錄用面試的題型看，每次在3~5個問題、15~20分鐘時間的面試中，一般出現(xiàn)了背景性問題、情景性問題、智能性問題、思辨性問題、壓力性問題、哲理性問題等題型。而對應試者的語言、儀態(tài)、氣質和形象的考查，則體現(xiàn)在每一個面試問題中，貫穿結構化面試的全過程。由于現(xiàn)代人才的創(chuàng)新素質極為重要，故而在近年的公務員錄用面試中，還經(jīng)常出現(xiàn)原本在企業(yè)面試中較多使用的考查創(chuàng)新能力和發(fā)散思維的特定題型。受時間和題量限制，上述題型并非在每一次結構化面試中都出現(xiàn)，有的沒有哲理性問題，有的則可能有兩個思辨性問題，而思辨性問題又有數(shù)種不同的形式。選用哪些題型，主要取決于用人單位根據(jù)報考資格和職位要求所確定的面試難度。每種題型在內容上都有較為明顯的特征，一道面試題是何種題型，一般可從該題的內容上判斷出來。這樣，每種題型也就有比較符合人的思維規(guī)律的答題思路。

結構化面試的程序

都是結構化面試，不同用人單位甚至同一用人單位在不同年份組織的結構化面試也不盡相同。針對面試考生的程序一般是：簽到、點名、抽簽、告知注意事項、候考、答辯、等候當場宣布成績或到休息室等候公布成績。面試考生和面試考場太多時，也可在面試結束一兩天后再公告成績�？忌M入面試考場的“程序”沒有特殊要求，站在規(guī)定的位置后，只要注意向考官致禮，聽清主考官的指導語，認真回答問題即可。

結構化面試的備考

做好面試準備，就是要力求做到在熟悉面試程序的基礎上，能夠判斷出考官所提問題的題型，了解該種題型所要測評的能力要素，悟出答好該類問題的最佳思路，找到大致適合個人思維習慣和語言風格的答題技巧。準備到這樣的程度，就能在面試時以不變應萬變，切不可押寶式地背會幾十道面試題，指望“撞大運”來通過面試。

此外，面試問題的題型以及答題思路雖然有規(guī)律可循，但因面試問題的答案是開放性的，因此，要使自己的回答符合面試問題的評價要點或參考答案，讓大多數(shù)評委滿意，仍有很大難度。必須按照面試要求，虛擬面試場景演練，方能成竹在胸，取得優(yōu)異成績。