在面試實(shí)踐中，考官的面試評價(jià)是個(gè)非常復(fù)雜的過程，應(yīng)考者的背景、考官自身的特點(diǎn)等因素都會影響面試評價(jià)。應(yīng)考者了解這些影響因素，對于你在面試中注意控制這些因素，化消極因素為積極因素是很有啟發(fā)的。

　　1.應(yīng)考者因素

　　國外有研究發(fā)現(xiàn)，應(yīng)考者的性別、種族和工作地位對考官面試評價(jià)有較大的影響，男性在應(yīng)聘中總體上比女性更有優(yōu)勢，白人比黑人更容易得到高評價(jià)，白領(lǐng)比藍(lán)領(lǐng)更容易得到高評價(jià)。在國內(nèi)，雖然沒有人做過這方面的研究，但從面試實(shí)踐來看，某些方面的偏向也是有的，比如對于大學(xué)生來說，知名大學(xué)的畢業(yè)生似乎更容易贏得考官的好感。筆者曾經(jīng)給一招聘單位擔(dān)任面試考官，結(jié)果在面試一位清華大學(xué)的畢業(yè)生時(shí)，其他考官都給了很高的評分，可他在面試中的表現(xiàn)并不比其他應(yīng)考者好多少，于是我問他們?yōu)楹谓o高分，他們說清華的學(xué)生素質(zhì)都很高，我相信他們在我們考察的這些能力方面都比較強(qiáng)，而且面試表現(xiàn)確實(shí)也不錯(cuò)。這說明，考官在評價(jià)之前就已經(jīng)對應(yīng)考者形成一種期望，這種期望對于那些背景較好、履歷表上成績輝煌的應(yīng)考者來說，無疑是很有利的;相對來說，對于那些各方面表現(xiàn)平平的應(yīng)考者來說，這種期望是很不利的因素。

　　在有關(guān)應(yīng)考者面試中表現(xiàn)出來的非言語行為與考官面試評價(jià)之間的關(guān)系，國外的研究發(fā)現(xiàn)，應(yīng)考者積極的面部表情(如微笑)、與考官保持眼睛的接觸對面試評價(jià)很有利。不過，也有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)應(yīng)考者在面試中的言語行為很充分的情況下，非言語行為的作用相對較小，也就是說，當(dāng)應(yīng)考者的回答已經(jīng)明顯顯示出其高水平或低水平時(shí)，非言語行為不怎么起作用，但是當(dāng)根據(jù)言語行為難以判斷一個(gè)人的有關(guān)素質(zhì)時(shí)，非言語行為的作用最大。這也提醒應(yīng)考者，當(dāng)你對考官問題的回答很一般時(shí)，你更應(yīng)該通過積極的非言語行為來彌補(bǔ)，如保持微笑、認(rèn)真傾聽考官的提問，等等。

　　2.考官因素

　　在加拿大McGill大學(xué)進(jìn)行的一系列研究發(fā)現(xiàn)，面試考官形成的早期印象對最后決策(接受/拒絕)起著極為重要的作用。面試考官在面試前形成的印象對面試過程有影響，而一旦進(jìn)入面試，剛開始的幾分鐘對考官的印象形成很重要，這一"先入之見"的效應(yīng)主要來自于應(yīng)考者的外表和與考官打招呼時(shí)的人際交往技能，而其影響會貫穿整個(gè)面試過程。最近一個(gè)時(shí)期的研究表明，在得不到其他信息的情況下，最容易以早期印象來評價(jià)被試。類似的研究也發(fā)現(xiàn)，考官在面試前對被試形成的積極或消極評價(jià)會成為自我實(shí)現(xiàn)的諾言。這種現(xiàn)象的普遍性是令人吃驚的，有研究表明，85%的考官在面試前已根據(jù)被試的申請表和外表對應(yīng)考者形成判斷。由此可見，在面試進(jìn)程中早期的表現(xiàn)對考官的影響更大，這也就是為什么我們前面花了好多篇幅去探討，怎樣在面試開始階段使考官對你形成一個(gè)好印象的原因。

　　面試中還有一個(gè)重要的因素是對比效應(yīng)，多項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)考官在連續(xù)對三四個(gè)非常差的候選人作出評價(jià)后，會對下一個(gè)只是一般的候選人作出較好的評價(jià)。當(dāng)面試者一次評價(jià)多個(gè)候選人時(shí)，他們總是用其他候選人作為標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，他們對誰作出較好的評價(jià)在一定程度上取決于對這些候選人相互比較作出的決定。這個(gè)因素應(yīng)考者自己是無法控制的，假如在你前面的應(yīng)考者都是很優(yōu)秀的候選人，那你只能自認(rèn)倒霉;而如果在你前面的應(yīng)考者都是很差的應(yīng)考者，那你可真幸運(yùn)，因?yàn)檫@無疑對你是很有利的。

　　對擬任工作的了解程度也是影響考官面試評分的重要因素。研究發(fā)現(xiàn)，對工作崗位的要求了解得越詳盡，考官之間越易于作出一致的評價(jià)，在一個(gè)研究中，有8位被試應(yīng)聘一個(gè)秘書職位，面試考官是30名面試專家，其中15位知道該職位的具體要求(如：文字錄入速度必須達(dá)到每分鐘60字，等等)，另15位考官僅知被試都是應(yīng)聘秘書職位。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，前者對被試的工作潛力判斷比較一致，而后者的評價(jià)則不一致。這說明，知道更多的工作崗位信息能取得更好的面試效果。

　　3.錄用比率對面試評價(jià)的影響

　　錄用的人數(shù)比例也是影響面試評價(jià)的重要因素。西方有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)考官被告知其選用的人數(shù)低于錄用配額時(shí)，對同一個(gè)人的評價(jià)，會比那些被告知其選用的人數(shù)高于錄用配額的考官評價(jià)高得多。還有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)要求在給定的時(shí)間內(nèi)必須錄用一定量的被試時(shí)，考官會給應(yīng)考者群體以高得多的評價(jià);而如果沒有這種錄用壓力，考官的評價(jià)會低得多。其實(shí)，就是按照常識來推斷，當(dāng)面試的錄取比率很高(如80%)時(shí)，那么考官的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)自然會放寬，以使更多的人達(dá)到可接受的標(biāo)準(zhǔn);而當(dāng)面試的錄取比率很低(如5%)時(shí)，那么考官的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)自然就高，以便優(yōu)中選優(yōu)。