心理學試題：基于情境的測驗
來源：網(wǎng)絡 發(fā)布時間：2010-11-15
基于情境的測驗
一、填空及選擇
�、惫芾碚叩墓芾砟芰χ饕獊碜匀齻�方面：自身素質(zhì)基礎、社會實踐體驗、所掌握的有關知識。
�、补目饻y驗實施的五個維度：工作條理性、計劃能力、預測能力、決策能力、溝通能力。
⒊公文筐測驗從以下兩個角度對管理人員進行測查，一為技能角度，主要考察管理者的計劃、預測、決策和溝通能力。一為業(yè)務角度，公文筐的材料涉及財務、人事、行政、市場等多方面業(yè)務。
�、丛谠u價中心技術中，用于評估和選拔管理人員的情境模擬測試有兩種：⑴小組作業(yè)；⑵個人作業(yè)。
�、涤懻擃}的形式：⑴開放式問題；⑵兩難問題；⑶多項選擇問題；⑷操作性問題；⑸資源爭奪問題。
�、涤懻擃}的形式：⑴開放式問題；⑵兩難問題；⑶多項選擇問題；⑷操作性問題；⑸資源爭奪問題。
�、稛o領導小組討論的維度定義：⑴組織行為；⑵洞察力，又稱智慧能力；⑶傾聽；⑷說服力；⑸感染力；⑹團隊意識；⑺成熟度。
�、方Y構化面試的特點：⑴科學性；⑵雙向溝通性。
二、名詞解釋
�、惫目饻y驗，又叫文件筐測驗，是為中、高層管理人員的選拔、考核、培訓設計的一項具有較高信度和效度的測評手段，為企業(yè)的高層人力資源計劃和組織設計提供了科學可靠的信息。也可用于其它行業(yè)，如企事業(yè)單位的中、高層管理人員。
公文筐測驗是一種情境模擬測驗，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及作出決策的工作活動的一種抽象和集中。測驗在假定情境下實施。
⒉無領導小組討論是指由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并作出決策。由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責人，目的就在于考察應聘者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發(fā)的領導者。
三、簡答及論述
�、笔裁词菧y查管理能力的最有效方法？
�、艤y查管理能力的最有效方法是評價中心技術，在選用管理人員時，評價其是否具備較好的管理能力。有研究表明，評價中心技術的預測效度在現(xiàn)有各種方法中是最高的。而公文筐測驗是評價中心技術的主要工具之一。
�、圃u價中心方法是把受評人置于一系列模擬的工作情境中，由企業(yè)內(nèi)部的高級管理人員和外部的心理學家組成評價小組，采用多種評價手段，觀察和評價受評人在這些模擬工作活動中的心理與行為，以考察受評人的各項能力或預測其潛能，了解受評者是否勝任某項擬委任的工作以及工作成就的前景，了解其欠缺之處，以確定重點培訓的內(nèi)容和方法。
�、窃u價中心技術的主要評價手段包括：診斷性面談、投射測驗、紙筆測驗、小組問題解決、無領導小組討論、角色扮演法以及公文筐測驗。
⒉如何看待結構化面試的結構性？
⑴面試考核要素結構化，并作為評分標準的基礎
⑵面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結構化，不同類型的題目與測評要素相對應。
⑵面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結構化，不同類型的題目與測評要素相對應。
�、窃u分標準結構化（要素得分、所占比重、總分、考官評語、與其他測評工具的得分的合成，有一定比率）。
考官使用的評分工具包括個人評分表和得分平衡評分表。評分內(nèi)容：測評指標、水平刻度、測評規(guī)劃。
�、冉M建面試考官、監(jiān)督員及考務人員隊伍結構化。面試小組由5-9人組成，設有主考官、副主考官、監(jiān)督員及考務人員等。
�、蛇x擇與布置考場結構化。
�、示唧w操作步驟結構化。
�、辰Y構化面試實施應具備的基本功能。
�、艆^(qū)分功能：在一定程度上能夠區(qū)分出應試者相對差異，依據(jù)量化結果可做參照和比較；
�、圃u定功能：是否達到了規(guī)定的某標準；
�、穷A測功能：預測應試者在未來崗位上的表現(xiàn)、成功的可能性和成就。
⒋結構化面試方案的構成。
本面試方案共由五部分材料構成，分別為《人員甄選中面試的技術規(guī)范》、《面試考核要素重要性及具體標準分析表》、《規(guī)范性問題設計》、《個人評分表》、《得分平衡表》。
【糾錯】
