心理學(xué)知識：人事測量概論
來源：網(wǎng)絡(luò)發(fā)布時間：2010-11-10
常模是否可靠，關(guān)鍵是有沒有一個具有代表性的被試樣本。
一、名詞解釋
�、毙睦頊y驗是心理測量的一種具體方法和手段，它是結(jié)合心理學(xué)和統(tǒng)計學(xué)方法評價特定個體在特定素質(zhì)上相對于特定群體所處的水平的手段。心理測驗是人事測量中最常采用的方法之一。
⒉常模是一組具有代表性的被試樣本的測驗成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢和離散度。常模是用以比較不同被測者測驗分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說明某一測驗結(jié)果分?jǐn)?shù)相對于同類被測者所處的水平。
�、程旎ò逍�(yīng)：測驗題目過于容易，致使大部分個體得分普遍較高的現(xiàn)象。
�、吹匕逍�(yīng)：測驗題目過難，大部分個體得分普遍較差的現(xiàn)象。
�、禍y量的形式和工具根據(jù)測量內(nèi)容的不同而不同。如，需要對應(yīng)聘營銷人員的口頭表達(dá)、情緒控制等方面進(jìn)行測查，就不宜采用一般的紙筆測驗，而最好采用情境模擬測驗，如小組討論測驗。但考慮一般自陳量表（即基于自我評價的問卷）的動機(jī)測驗題目表面效度（即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向）過高，或應(yīng)聘者容易表現(xiàn)出較高的社會贊許性，即題目本身的答案反映了一般社會價值傾向，應(yīng)答者很容易表現(xiàn)出反應(yīng)偏差，投其所好，故可能不適合于在招聘考核中采用時，就可采用隱蔽性比較高的投射測驗來對應(yīng)試者的動機(jī)進(jìn)行評定。
投射測驗是人格測量的工具，考察人格個性特征，通過迂回曲折的方式投射出的個性動機(jī)、興趣等方面。
二、簡答及論述
�、焙喪鲂睦頊y量和人事測量的關(guān)系。
�、判睦頊y量是通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測量手段對人的特定素質(zhì)進(jìn)行測量、分析、評價。所謂素質(zhì)，是指那些完成特定工作或活動所需要或與之相關(guān)的感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動機(jī)等個人特征，它是以一定的質(zhì)量和速度完成工作或活動的必要基礎(chǔ)。
⑵人事測量是心理測量技術(shù)在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用，它以心理測量為基礎(chǔ)，針對特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等，對人的素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)評價，從而為人事管理、開發(fā)提供參考依據(jù)。相對來說，人事測量是一個更廣泛的實用概念，它通常要求運用多種心理測量工具來完成。
�、切睦頊y量是人事測量的基礎(chǔ)。人事測量是以人為對象，是對人的測量，這正是以心理測量為基礎(chǔ)進(jìn)行的。絕大多數(shù)人決策都需要以人事測量為基礎(chǔ)。如招聘人員時，要測量應(yīng)聘者的能力、工作動機(jī)；考慮晉升時要評價能力是否勝任新的職位；計劃培訓(xùn)時要考察對象在哪些方面對于完成規(guī)定的工作任務(wù)有不足。所有這一切都要運用心理測量。故要從事人事測量，首先要掌握心理測量。
�、残睦頊y驗的五個基本要素。
�、判袨闃颖�。（①行為樣本數(shù)量必須足夠多，以使從樣本到總體的推測錯誤率盡可能最低；②要保證所選擇樣本的具有對總體樣本的代表性）
對個體行為或行為特征的測查無法做到對所有情況面面俱到。在進(jìn)行心理測量時，往往只能對經(jīng)過科學(xué)選擇的少數(shù)行為樣本進(jìn)行測查，借以推測個體的心理特征。如要考察個體的數(shù)學(xué)運算能力，可以選擇一定數(shù)量有代表性的運算題進(jìn)行測量。個體對所抽選出來的問題的解決行為就是行為樣本。
⑵標(biāo)準(zhǔn)化。
是指測驗編制、實施、記分和測驗分?jǐn)?shù)解釋必須遵循嚴(yán)格的統(tǒng)一的科學(xué)程序，保證對所有被測者來說施測的內(nèi)容、條件、記分過程、解釋系統(tǒng)都相同。只有這樣才能保證測驗的客觀性和準(zhǔn)確性。
⑶難度的客觀測量。
測驗題目的難度水平影響到測驗的客觀性。測驗的題目太容易，所有人都成功地完成所有項目，得分都很高，或測驗題目太難，使得大部分人的得分很低，都會使所有被測者的反應(yīng)趨于一致，抹消了個體差異，無法就某一素質(zhì)將不同的被測者很好地區(qū)別開來，致使測驗的目的無法達(dá)到。
⑷信度。
信度是指測驗結(jié)果的可靠性、穩(wěn)定性，即測驗結(jié)果是否反映了被測者的穩(wěn)定的、一貫性的真實特征。這種可靠性體現(xiàn)在：
測驗結(jié)果跨時間的一致性――被測者在不同時間所測結(jié)果一致；
測驗內(nèi)容的一致性――同一測驗內(nèi)的各部分題目所測的是同一種行為或行為特征；
不同評分者之間的一致性――不同評分者對同一測驗結(jié)果的評分一致。
⑸效度。
效度是指所測量到的結(jié)果是否反映了所想要考察的內(nèi)容，也就是說，該測驗所測的是不是它想要測的東西。
效度指標(biāo)主要包括效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、內(nèi)容效度和構(gòu)想效度等。
�、橙耸聹y量的功能與用途。
人事測量的具體功能涉及甄選、安置、考核與培訓(xùn)等幾個方面。
�、耪邕x。
在人事管理領(lǐng)域，人事測量可以用來對人才進(jìn)行選拔。人事甄選的一個關(guān)鍵技術(shù)問題，是如何預(yù)測未來工作的績效。人事測量恰恰可以為預(yù)測應(yīng)聘者將來的工作行為和績效提供重要的科學(xué)依據(jù)。
⑵安置。
通過人事測量，可以對個體的興趣、人格、能力、技能等多方面進(jìn)行分析，為實現(xiàn)人才的合理安置提供信息。
�、强己伺c培訓(xùn)。
人事測量能夠提供關(guān)于個體的行為的描述，形成對被測者的全面的評價，從而為人事考核及培訓(xùn)提供依據(jù)。
⒋簡述人事測量的程序。
確定測量目的
�。ǜ鶕�(jù)崗位職務(wù)任職要求確定檢測內(nèi)容）
確定測量方法
�。ù_定測量的基本形式和測量工具）
實施測量
�。y量的實施與數(shù)據(jù)采集）
分析測量結(jié)果
�。▽Σ杉瘮�(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析并作出報告）
人事決策與建議
（根據(jù)分析作出決策或?qū)Q策的建議）
�、糯_定測量的目的和內(nèi)容。
根據(jù)不同的測量目的確定具體的測量內(nèi)容是人事測量的第一步。測量內(nèi)容應(yīng)根據(jù)所選拔崗位的任職素質(zhì)要求，通常可以工作分析、職務(wù)說明為依據(jù)。
�、拼_定測量的基本形式和測量工具。
測量的形式和工具根據(jù)測量內(nèi)容的不同而不同。測量形式和工具的確定也是非常重要的一步。不恰當(dāng)?shù)臏y量方法會使測量結(jié)果不能滿足測量目的，甚至?xí)䦟?dǎo)致收集到虛假信息，誤導(dǎo)決策的制定。
�、菧y量的實施與數(shù)據(jù)采集。
在測量的實施過程中，要注意做到客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化，保證收集到的測量結(jié)果能夠公平、真實地反映應(yīng)試者的狀況。在收集測量資料的同時，要注意將實施測量的過程中相關(guān)的信息及可能決策產(chǎn)生影響的細(xì)節(jié)記錄下來，作為決策的輔助材料。另外，對測量結(jié)果造成影響的特殊因素也應(yīng)進(jìn)行記錄。
通常，要求測量的現(xiàn)場環(huán)境要空氣通暢、新鮮，照明充足，溫度、濕度適宜，干凈整潔，安靜，沒有外界干擾，每個被測者的桌椅應(yīng)盡可能舒適，并有足夠的空間，尤其避免多個被試者同時應(yīng)試時相互影響、干擾。
⑷分析測量結(jié)果。
對測量結(jié)果的分析通常包括對測量結(jié)果的計分、統(tǒng)計和解釋。使用者只需按照測驗說明進(jìn)行操作即可。
�、筛鶕�(jù)分析作出決策或?qū)Q策的建議。
決策與測量的目的聯(lián)系緊密，以選拔為目的的測量，其決策內(nèi)容為候選人名單；以安置為目的的測量，其決策內(nèi)容為崗位與應(yīng)聘者的匹配；以評價為目的的測量，其決策內(nèi)容為對應(yīng)試者素質(zhì)的評價；以診斷為目的的測量，其決策內(nèi)容為應(yīng)試者的問題和特長或應(yīng)試團(tuán)體的狀況和管理問題；以預(yù)測為目的的測量，其決策內(nèi)容為應(yīng)試者將來的績效和工作表現(xiàn)。
�、矢櫃z驗和反饋。
在多數(shù)情況下，需要對測量結(jié)果及聘用結(jié)果進(jìn)行跟蹤，主要是根據(jù)工作績效對測量結(jié)果和聘用進(jìn)行檢驗，這就為此前的工作提供了重要的反饋，為測量取得經(jīng)驗性資料，為進(jìn)一步矯正測量以達(dá)到更大的精確度提供了依據(jù)�？梢哉f，到這一階段，才真正完成了一個人事測量作業(yè)環(huán)路。
