事業(yè)單位績效工資改革本月起實施。中國有事業(yè)單位120多萬個，在職人員3000多萬人，離退休人員900多萬人，由于教育、科技、文化、衛(wèi)生等領(lǐng)域皆與民生問題息息相關(guān)，所以改革消息一經(jīng)發(fā)布，立即引起社會廣泛關(guān)注。

　　而關(guān)注的焦點也主要集中在以下五點，記者采訪了有關(guān)專家進(jìn)行了一一解答。

　　關(guān)注焦點一：實行績效工資改革是否必然帶來工資的增長?

　　對于績效工資改革，社會上有兩種截然相反的說法，一種是為了漲工資、一種是財政為了甩包袱降工資，改革后事業(yè)單位人員的收入將有怎樣的變化?

　　人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南對此的回答是：這次績效工資改革就是要在事業(yè)單位建立一種把薪酬分配與公益性服務(wù)績效緊密聯(lián)系的新的激勵約束機制，規(guī)范分配秩序，理順分配關(guān)系，不能簡單地理解為是漲工資。至于說為了緩解財政壓力而甩包袱，這種說法是沒根據(jù)的，事實也不是這樣，因為實行績效工資，財政是要出錢的。

　　而在9月9日，人力資源和社會保障部部長尹蔚民在解讀“績效工資制度”時就曾表示，事業(yè)單位實施績效工資不是簡單的漲工資，而是要同事業(yè)單位規(guī)范津貼補貼相結(jié)合，同建立事業(yè)單位工作人員的考核機制相結(jié)合，是建立一種新的機制和制度;此外，事業(yè)單位實施績效工資涉及人員多，單位數(shù)量多，非常復(fù)雜，是一個系統(tǒng)工程，“實施起來會有一個過程”。

　　中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院人力資源系主任文躍然、國家行政學(xué)院教授汪玉凱等專家也表示，績效工資跟以前的“大鍋飯工資”方式相比，更多是工資計算方式的變化，是一種相對規(guī)范和相對公平的方式�？冃ЧべY改革并不是以漲工資為基本目的的。

　　點評：

　　就專家學(xué)者所說“不以漲工資為基本目的”，我們也可以得出結(jié)論，績效工資改革肯定會讓你的工資收入有所變化。要想上漲，還是和自己工作業(yè)績考核掛鉤，事業(yè)單位的在職人員們肯定希望在改革的刺激下，工資能夠“被鼓勵”上漲。

　　關(guān)注焦點二：績效工資如何分配，“游戲規(guī)則”由誰定?

　　考核是績效管理的核心，事業(yè)單位全面實行績效工資改革，當(dāng)然應(yīng)制定“實施細(xì)則”，但這個“細(xì)則”該由誰來制定呢?目前，人保部績效工資改革細(xì)則正在制訂中，離實施時間也不過還有3個多月。

　　可以看出，人們對事業(yè)單位改革的方向是贊成的，期待以此打破那些長期為人詬病的弊端，包括官僚化嚴(yán)重、專業(yè)技術(shù)人員不被重視等。但同時也有聲音指出，在績效考核指標(biāo)的制訂方面，要做到科學(xué)合理，不僅要考慮行業(yè)的差異，還要考慮不同層次的差異，績效考核如何體現(xiàn)合理的不同，顯然需要廣泛征求意見。

　　績效工資改革方向被普遍認(rèn)為是正確的，但網(wǎng)友的態(tài)度并未出現(xiàn)“一邊倒”的態(tài)度，《新京報》的一項網(wǎng)上調(diào)查顯示，40.1%的網(wǎng)友表示“情況復(fù)雜，不宜一刀切”，選擇“贊成，打破平均主義”的網(wǎng)友占35.75%。對于績效工資改革的結(jié)果，“提高工作的積極性”(33.33%)、“強化領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力”(25.6%)占到前兩位。

　　面對“分工細(xì)，單位多，且藏龍臥虎”的事業(yè)單位工資改革的“工資細(xì)則”，有媒體稱理應(yīng)“學(xué)校的歸教育部”、“醫(yī)療衛(wèi)生的歸衛(wèi)生部”、“科研單位歸科技部”來制定，以“具體情況具體對待”。這也說明對于事業(yè)單位中的人員來講，焦慮的不是績效改革本身，如何保證公正公平，才是最大的難題。

　　《廣州日報》的文章指出，市場經(jīng)濟時代，既然搞改革與“績效掛鉤”，作為具體統(tǒng)領(lǐng)這項改革的人保部不可能對每一個事業(yè)單位實際情況都了如指掌，制定出來的“細(xì)則”也很難保證“理論符合實際”，很難保證“對癥下藥”。所以，人保部只能制定一個事業(yè)單位績效工資考核的“指導(dǎo)原則”，且宜粗不宜細(xì)。

　　點評：

　　“績效掛鉤”應(yīng)該是“一掛即活”，不是“一掛即僵”而吃“大鍋飯”，坐“鐵交椅”，拿“鐵工資”。如果要論考核“細(xì)則”，應(yīng)該是“越往高層越粗，越往基層越細(xì)”。公平游戲公平競爭，在職場如此，在績效工資改革面前仍要如此。付出的勞動無論是體力的還是腦力的，有個公平的待遇是每個人都期盼的。所以，對老百姓來講，無論這個“游戲規(guī)則”誰來定，只要能“一碗水端平”就行。

　　關(guān)注焦點三：高管薪酬改革是否要剝離“政策性盈利”?

　　國企高管薪酬近年來飽受詬�。阂皇切匠旮叩秒x譜且與普通一線職工工資收入差距過大;二是缺乏必要的薪酬波動機制，基本上是“任憑市場風(fēng)吹浪打，我自高薪巋然不動”。

　　9月16日，央企高管薪酬管理新政終于出爐，這份由人力資源和社會保障部等六部門聯(lián)合出臺，名為《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》的文件中有兩點值得注意：一是“央企高管基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資相聯(lián)系”，二是“績效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定、先考核后兌現(xiàn)”。