全球最大的人力資源管理咨詢公司美世日前發(fā)布了最新的全球雇員調(diào)查報告。根據(jù)美世2011年針對全球17個市場超過3萬名員工的調(diào)查(其中包括中國大陸的2000名員工)，中國員工對企業(yè)的忠誠度相較5年前調(diào)查時大幅減弱，離職率翻倍增長。不少員工對工作充滿了抱怨和不滿情緒。（12月13日《工人日報》）

　　企業(yè)競爭，本質(zhì)上是人才的競爭，誰擁有了穩(wěn)固而可靠的人才團(tuán)隊，誰就有可能在市場競爭中占據(jù)主動、爭得先機(jī)。因此，員工對企業(yè)越忠誠，企業(yè)的核心團(tuán)隊才會越穩(wěn)固，才越有競爭力。然而，現(xiàn)實的情況卻不容樂觀。幾年前，上海市的一項調(diào)查顯示，30歲以下的年輕員工在一個工作單位的連續(xù)工作時間平均只有約1年半，31～40歲的職員也只有2年3個月。

　　企業(yè)員工忠誠度降低，頻繁跳槽致使勞資雙方雇用關(guān)系不能長期化，對于雙方而言都是一種損失，既對企業(yè)發(fā)展不利，又影響到員工的職業(yè)規(guī)劃。問題是，既然員工忠誠度降低帶來的是“雙輸”的結(jié)果，為何近年來卻愈演愈烈、以至“驟減”呢？筆者認(rèn)為，這其中固然有員工個人期望較高的原因，但更重要的原因在于企業(yè)管理方式簡單、企業(yè)文化缺失，使員工難以有歸屬感和成就感。

　　職場講求事業(yè)留人、待遇留人、感情留人，無論是事業(yè)還是待遇，都無法脫離感情這個基礎(chǔ)。如果一個企業(yè)，不能堅持以人為本的管理理念，建立企業(yè)與員工共同的義務(wù)和責(zé)任制，其價值觀就很難獲得員工的認(rèn)可。至于簡單粗暴的方法，則只會加速忠誠的流失，使企業(yè)失去吸引力。2011年春節(jié)，有媒體報道，雅戈爾集團(tuán)的子公司寧波雅戈爾日中紡織印染有限公司日前發(fā)出通知稱,工人春節(jié)前后請假將扣三倍工資；而另一個反差例子是，在內(nèi)江威遠(yuǎn)縣王宗慎的檸檬加工廠里,卻仍有許多工人忙碌著。工人徐麗說“我們的老板非常‘憨厚’,他守承諾賣了房子，給我們100多名民工及時兌現(xiàn)工資，年關(guān)里老板正需要趕工，我們再多干幾天回家也不遲。”

　　從雅戈爾“扣餉留人”到“憨老板”賣房發(fā)薪，做法不同，效果也迥異。平心而論，員工對工作有抱怨和不滿僅僅是因為工資嗎？答案一定是否定的。忠誠度下降，從本質(zhì)上講，是用工環(huán)境不優(yōu)的反射。正如報道中所說，薪水并非留住員工唯一的辦法，能夠不斷激發(fā)員工興趣、提供及時認(rèn)可和制定與外部競爭市場協(xié)調(diào)一致的激勵方案，才是真正的關(guān)鍵所在。

　　我們的企業(yè)管理還處在粗放型階段，這也是國內(nèi)企業(yè)大而不強(qiáng)的主因。員工忠誠度是對企業(yè)管理方式和文化的真實反饋。一個企業(yè)如果連員工都留不住，那么在市場上也可能就沒有什么公眾好感，想做大做強(qiáng)恐怕就沒那么簡單。因此，從長遠(yuǎn)來看，如何提高員工忠誠度，不光是一個管理命題，也是一個經(jīng)濟(jì)和文化命題。

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