性格外向的人人緣差不到哪兒去，畢竟他們總是自信、熱情開朗且善于交際。研究者們甚至創(chuàng)造了“外向者優(yōu)勢”一詞來描述他們通過建立融洽人際關(guān)系帶來工作機會的這種方式。

　　在崇尚個性和領(lǐng)導(dǎo)力的社會里，人們總是認(rèn)為為了爭奪各種資源，為了讓別人聽到自己的聲音，要不斷地向外宣傳自己，因此有外向性格助力的員工通常更受偏愛。而這其實具有兩面性，團隊中外向者并不是越多就越好。新研究發(fā)現(xiàn)，外向者居多對團隊合作而言甚至暗藏弊端。當(dāng)事情進展順利時，社交型成員確實能給團隊帶來熱情和活力，組織在配置團隊時也會考慮到這個有價值的素質(zhì)因素。然而，一旦團隊內(nèi)出現(xiàn)沖突，這個優(yōu)勢將逐漸消失，甚至變成劣勢。因為這時外向者總會極其熱情地表達(dá)自己的觀點主意，試圖主宰他人看法，阻礙團隊其他成員的貢獻(xiàn)。而且堅持己見可能讓他們用大嗓門針鋒相對，結(jié)果使組內(nèi)緊張的局勢不斷惡化。

　　有162名年紀(jì)在23至27歲間的比利時商學(xué)院學(xué)生參與了這項研究，他們被安排在一個班級項目的27個不同小組中。團隊將被咨詢一些與企業(yè)人力資源挑戰(zhàn)有關(guān)的話題，比如外包、虛擬工作場所及跨國組織等。學(xué)生們有三個月加兩周的時間來分析公司情況，之后需要在公司高管層面前做一個正式演講來展示他們的建議。

　　為了測量團隊活力變化的影響，在項目進程中將分三次對學(xué)生進行測試。一開始，參與者們會完成一次包含外向評估的性格測試;三個月之后，即項目截至兩周前，學(xué)生們需要間完成團隊內(nèi)的沖突測量。為了評估所有團隊成員間的關(guān)系，每個人會回答有關(guān)他們與每個隊友相互作用的問題;最后，在最終演講完成后的一個月，學(xué)生們需要再次反饋他們與隊友間的關(guān)系。

　　調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)團隊進展順利時，外向者被視作為貢獻(xiàn)者。而當(dāng)團隊出現(xiàn)問題時，外向者就被當(dāng)成了解決問題能量的剝奪者。“這表明外向者在社交關(guān)系中除了提供積極能量，也可能被認(rèn)為太自負(fù)且有控制欲，以消極的方式影響人際關(guān)系。”研究者解釋道，外向者可能嗓門最大，排擠他人甚至延長了團隊沖突。

　　其實內(nèi)向者非常適合做領(lǐng)導(dǎo)。歷史上很多杰出都是內(nèi)向的人，富蘭克林·羅斯福、甘地等，他們都把自己描述成內(nèi)向的、說話溫柔的人，但他們依然站在聚光燈下，是真正的掌舵者。

　　性格之所以會出現(xiàn)內(nèi)外向之分，是因為人們在生理上就存在差異。內(nèi)向者對外在刺激更敏感，這導(dǎo)致他們更容易感受到微小的外界變化，比如察覺隊友的微妙情緒并實時做出反應(yīng)。由于性格原因，內(nèi)向者更擅長傾聽員工反饋，并且不會輕易下任何判斷。尤其是當(dāng)團隊中有外向員工時，對于他們的傾聽其實就是的管理手段之一。

　　SusanCain在其的ted演講《內(nèi)向性格的力量》中斷言，內(nèi)向伴生著驚人的天賦及更高的產(chǎn)出。要做成一件事，少不了要深入思考，謹(jǐn)慎判斷，捕捉細(xì)節(jié)。事實上，那些擅長變換思維、提出想法的人，有著極為顯著的偏內(nèi)向痕跡。“當(dāng)談到創(chuàng)造力和領(lǐng)導(dǎo)力時，我們需要內(nèi)向者來做(這些)他們最擅長的事。”SusanCain說。

　　獨處是非常關(guān)鍵的因素。真正的“內(nèi)向”不同于害羞，害羞是對社會評論的恐懼，內(nèi)向則更多是對于刺激所作出的回應(yīng)。所以，當(dāng)內(nèi)向性格的人處于更安靜低調(diào)的環(huán)境時，才能把其天賦發(fā)揮到最大。

　　克里斯汀·蔡(ChristineTsai)聯(lián)合創(chuàng)辦了500Startups，一家價值2.75億美元風(fēng)險投資基金及加速器。這個**基金已經(jīng)投資了40家價值超過1億美元的公司。她自己管理著一個在全球20個國家使用25種語言運營的150人團隊。然而就連許多硅谷內(nèi)的人都不知道她的名字。主要是因為比較內(nèi)向的蔡6年來都只是一直躲在幕后工作，而這也是使她成為偉大的部分原因。

　　外向型和內(nèi)向型職場人各有優(yōu)缺，而中間性格者可能更有優(yōu)勢。盡管普遍觀點認(rèn)為外向者是最富有成效的銷售員，當(dāng)不太外向的人終要做銷售時，很多管理者都會訓(xùn)練他們?nèi)バХ履切┨貏e外向同行的自信與熱情。然而賓夕法尼亞大學(xué)心理學(xué)家AdamGrant在2013年的一項研究中發(fā)現(xiàn)，外向程度和銷售業(yè)績間的關(guān)系實際是條曲線。“那些表達(dá)與傾聽能力相對平衡的‘中間性格者’是更好的推銷員。他們既有足夠的自信和熱情來完成交易，也擅于傾聽及避免顯得過激。”Grant建議，保留偏內(nèi)向者的性格傾向，讓性格特別外向的員工學(xué)會更安靜反而對組織更有好處。

　　總結(jié)而言，對于外向者，平時可以積極利用性格優(yōu)勢活躍團隊關(guān)系，而在團隊合作出現(xiàn)沖突時，要想幫助緩和緊張局勢，外向者可以做的一件事就是學(xué)會安靜，積極傾聽，而不是一味搶站在聚光燈下;對于內(nèi)向者，除了發(fā)揮自己的敏銳度、思考力和創(chuàng)造力，必要的時刻也要善于表達(dá)，將自己的想法或能力展示出來。

　　SusanCain也建議，不論是內(nèi)向者還是外向者，都要停止對于經(jīng)常需要團隊協(xié)作的執(zhí)迷與瘋狂。雖然思維碰撞、交換意見很棒，但人們需要更多隱私和自主權(quán)。此外，可以多去野外去打開思維，擁有自己對于事物的獨到想法。這不是縱容躲避，而是幫助我們?nèi)コ�思維的障礙物，思考得再深入一點。

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