一、企業(yè)核心競爭力與經(jīng)營者人力資本

1.企業(yè)核心競爭力對經(jīng)營者人力資本具有高度依賴性
企業(yè)戰(zhàn)略必須著眼于極早形成自己獨特的核心競爭力。核心競爭力是企業(yè)持續(xù)競爭之源,只有擁有核心競爭力,才能開發(fā)出自己的核心產(chǎn)品,才能在各種產(chǎn)品市場上獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。企業(yè)核心競爭力被看作是企業(yè)組織的一種專門的資產(chǎn),這種資產(chǎn)的專用性取決于積累的自然屬性,是其他企業(yè)難以理解和學習的。因為這種專用性資產(chǎn)是一個組織在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中逐步積累起來的,是深深積淀于企業(yè)的組織集體之中的,顯然企業(yè)核心競爭力對企業(yè)人力資本具有高度的依賴性;企業(yè)核心競爭力的形成離不開人力資本,經(jīng)營者人力資本是組織中最高形態(tài)的人力資本,其邊際報酬遞增的生產(chǎn)力屬性在很大程度上決定著企業(yè)租金的形成。因此,把經(jīng)營者人力資本作為企業(yè)核心競爭力的一個不可或缺的維度,對探究企業(yè)核心競爭力具有很強的理論指導意義。經(jīng)營者作為企業(yè)的主導者,其人力資本一方面更能反映企業(yè)核心競爭力的能動特征,另一方面其人力資本邊際報酬遞增的生產(chǎn)力屬性對企業(yè)核心競爭力的形成有很強的理論說服力。
2.經(jīng)營者人力資本的特性體現(xiàn)了企業(yè)核心競爭力
核心競爭力具有價值性、稀缺性、知識性、系統(tǒng)性等特征,這四方面也可以用來識別經(jīng)營者人力資本。因為企業(yè)的經(jīng)營決策權(quán)掌握在經(jīng)營者手中,企業(yè)的資源整合和戰(zhàn)略決策就是經(jīng)營者人力資本的運用,市場對企業(yè)核心競爭力價值性的檢驗同時也是對經(jīng)營者人力資本運用的檢驗;而經(jīng)營者人力資本是眾多企業(yè)資源中最為稀缺的,其邊際報酬遞增的生產(chǎn)力屬性可以為企業(yè)創(chuàng)造附加值。作為企業(yè)中的主導資本要素,經(jīng)營者人力資本在很大程度上決定著企業(yè)核心競爭力和企業(yè)存在的異質(zhì)性,其高附加值的創(chuàng)造性決定了其自身的稀缺性。經(jīng)營者人力資本可以通過“干中學”機制來實現(xiàn)邊際報酬遞增路徑,由此就形成了實踐中的暗默性知識。經(jīng)營者同團隊成員經(jīng)過一段時間的磨合后,就產(chǎn)生一種特殊的生產(chǎn)力,這就是團隊的專用性,正是這種專用性決定著經(jīng)營者人力資本的不可替代性,或者即使能夠替代,也將付出很大的交易成本。
3.企業(yè)核心競爭力的動態(tài)優(yōu)化過程是經(jīng)營者基于其人力資本的不斷創(chuàng)新過程
企業(yè)核心競爭力只能通過企業(yè)的不斷創(chuàng)新才能加以完善,因此企業(yè)核心競爭力是一個動態(tài)的而非靜態(tài)的概念。從這個意義上說,企業(yè)核心競爭力的動態(tài)優(yōu)化過程也就是經(jīng)營者基于其人力資本進行技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和價值創(chuàng)新的過程。換言之,創(chuàng)新的結(jié)果是企業(yè)核心競爭力的動態(tài)優(yōu)化。經(jīng)營者人力資本的技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)能力的最直接體現(xiàn),最終目的是通過企業(yè)技術(shù)的擴散來提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和產(chǎn)品的競爭力。如果說經(jīng)營者的技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)的一種正向競爭手段,那么其制度創(chuàng)新和價值創(chuàng)新則是企業(yè)的側(cè)向競爭策略,同時也是企業(yè)核心競爭力的依托。經(jīng)營者人力資本是企業(yè)制度創(chuàng)新和文化創(chuàng)新的源泉,并以創(chuàng)新為依托不斷實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的動態(tài)優(yōu)化。在制度創(chuàng)新上,經(jīng)營者是組織內(nèi)部的企業(yè)家,因為這些企業(yè)家的主觀洞察(心智模式)決定了他們的選擇。在價值創(chuàng)新上,經(jīng)營者能夠依憑其人力資本不斷創(chuàng)造新的價值曲線,產(chǎn)生更多的消費者剩余。
4.基于經(jīng)營者人力資本維度上的企業(yè)文化維持和提升企業(yè)核心競爭力
企業(yè)文化就是指導和約束企業(yè)整體行為以及員工行為的價值理念,如果把治理結(jié)構(gòu)、產(chǎn)權(quán)制度、管理制度看作企業(yè)體制中的“硬件”,那么企業(yè)文化就是“軟件”。企業(yè)中的這種“軟件”在很大意義上是由經(jīng)營者人力資本在企業(yè)運作中形成的。一方面經(jīng)營者異質(zhì)型人力資本具有外溢效應與同質(zhì)型人力資本產(chǎn)生共同的價值觀,促發(fā)組織資本和企業(yè)文化的形成;另一方面,經(jīng)營者的角色和人格在很大程度上影響著企業(yè)文化。因此經(jīng)營者不僅是企業(yè)文化的倡導者,還是企業(yè)文化的設(shè)計者和決策者。企業(yè)文化反映出企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)的行為規(guī)范和企業(yè)的價值標準;能夠形成企業(yè)的凝聚力,塑造企業(yè)的良好形象,培育榮譽觀、進取心、責任感和凝聚力。企業(yè)文化作為一種“軟制度”是通過交易成本和生產(chǎn)成本來影響企業(yè),進而決定著企業(yè)的核心競爭力,尤其是企業(yè)經(jīng)營者人力資本在節(jié)約交易成本和生產(chǎn)成本方面所產(chǎn)生的影響力而形成的企業(yè)文化,是企業(yè)核心競爭力得以維持和提升的關(guān)鍵。

二、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)創(chuàng)新與經(jīng)營者人力資本

經(jīng)濟學家在討論企業(yè)治理結(jié)構(gòu)時,將這一術(shù)語演化成企業(yè)契約制度的替代語,如今則更加形象地稱之為在企業(yè)所有者和經(jīng)營者之間建立的“制衡器”。由于人力資本成為企業(yè)重要的價值源泉,其在企業(yè)中的作用越來越重要,所以擁有高價值人力資本的經(jīng)營者在企業(yè)中的談判實力上升,企業(yè)合約性質(zhì)發(fā)生了變化,隨之企業(yè)股權(quán)也發(fā)生了變化。企業(yè)治理就成為關(guān)于人力資本所有者與非人力資本所有者以及人力資本所有者之間的所有權(quán)配置的制度安排。企業(yè)的合約性質(zhì)反映了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的本質(zhì),尤其是經(jīng)營者與所有者之間的談判博弈,決定了企業(yè)所有權(quán)合約的初始配置和邊際調(diào)整。
企業(yè)治理結(jié)構(gòu)處于一個不斷創(chuàng)新的過程,經(jīng)營者與所有者之間的互動博弈過程就是企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不斷創(chuàng)新的過程。伯利——米恩斯、加爾布雷斯和錢德勒等人論證了經(jīng)理主導型的企業(yè)治理結(jié)構(gòu),其創(chuàng)新的核心在于如何有效地激勵與約束企業(yè)經(jīng)營者。1999年伯利——米恩斯通過對全美最大的200家公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn),“管理控制型”企業(yè)占44%,“少數(shù)控制型”企業(yè)占23%,“私人控制型”企業(yè)占6%,這表明有將近50%的大公司的控制權(quán)由擁有高價值人力資本的經(jīng)營者所掌握。他們同時認為,股東的分散化使股東在公司的非人力資本成為被動資本,而對公司發(fā)展更為重要的經(jīng)營者人力資本則成為主動資本。高科技風險投資制度的發(fā)展使得企業(yè)治理結(jié)構(gòu)得到進一步強化,這種變化最終使治理結(jié)構(gòu)從以非人力資本為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)向了實際上以人力資本為基礎(chǔ),這就要求新的治理結(jié)構(gòu)應強調(diào)人力資本與非人力資本的共同作用,治理重點應放在建立經(jīng)營者人力資本的激勵約束機制上,實際上就是主要圍繞人力資本作用的發(fā)揮來安排治理結(jié)構(gòu),這樣既保證了人力資本所有者的地位和利益,又防止其侵犯非人力資本所有者的利益,經(jīng)營目標逐漸變?yōu)槠髽I(yè)所有者和經(jīng)營者利益均衡協(xié)調(diào)的模式。

三、經(jīng)營者人力資本與組織資本的互動

組織資本是組織成員在特定的社會關(guān)系中通過合作形成的,能夠為組織帶來未來財富增值的資本形式,它根植于企業(yè)的價值觀系統(tǒng)、組織慣例、組織制度或組織結(jié)構(gòu)中。組織資本是在企業(yè)組織中借助經(jīng)驗而逐漸積累起來的,組織經(jīng)驗是在企業(yè)內(nèi)部通過經(jīng)驗知識的學習和積累而獲得的技巧和

能力的提高。當組織經(jīng)驗與企業(yè)專屬信息結(jié)合在一起時,就形成了企業(yè)的組織資本。組織資本一旦形成,就成了企業(yè)的專屬資產(chǎn),當轉(zhuǎn)移到其他企業(yè)中時,可能就會是一種錯誤的信息,或者是轉(zhuǎn)移成本太高。通過對人力資本的分析,把組織資本定義成“一種體現(xiàn)在組織關(guān)系、組織成員以及組織信息的匯集上,具有改善組織功能屬性的人力資本”。在知識經(jīng)濟時代,人們很容易看到,獲得競爭優(yōu)勢的企業(yè)是能夠在定位、擁有、招聘和保持最優(yōu)秀人才方面做得更為出色的企業(yè),因此人力資本具有至關(guān)重要的作用;同樣重要的是人力資本向組織資本的轉(zhuǎn)化。企業(yè)的顯著特征就在于它擁有組織資本,其作用將隨著時間的推移在企業(yè)內(nèi)部逐步顯現(xiàn)出來并不斷加強。企業(yè)面對日益復雜的技術(shù)變革,尤其是高新技術(shù)企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源越來越依賴于組織成員的知識、技能和經(jīng)驗,其中經(jīng)營者人力資本更為重要,企業(yè)需要將它們轉(zhuǎn)化為組織的資產(chǎn)從而形成組織資本。企業(yè)成長是一個經(jīng)營者人力資本與組織資本不斷促進、轉(zhuǎn)化并實現(xiàn)提升的過程,企業(yè)能否產(chǎn)生預期的績效和順利實現(xiàn)成長,在很大程度上取決于經(jīng)營者人力資本與組織資本能否良好匹配、有效協(xié)同和遞進式互動。
就企業(yè)不同成長階段而言,在初創(chuàng)期、成長期和成熟期階段,都表現(xiàn)為經(jīng)營者人力資本與組織資本不斷相互作用、轉(zhuǎn)化并實現(xiàn)相互提升的過程。尤其在成長期和成熟期,經(jīng)營者除了將其自身人力資本以知識等無形資源的形式融入、固化成企業(yè)具體的制度文化、戰(zhàn)略等一部分外,重要的是通過知識編碼化和激勵組織成員推動組織中其他資本向組織資本轉(zhuǎn)化。隨著企業(yè)的成長,經(jīng)營者在一些主要領(lǐng)域積累了高度的技巧或知識,知識的累積性增長致使經(jīng)營者人力資本價值提升,其人力資本就成為企業(yè)極為重要的資源及基于該種資源的競爭優(yōu)勢。經(jīng)營者一般要通過企業(yè)來獲得資源或是對資源進行重新配置,將投入轉(zhuǎn)化為具有獨特性的產(chǎn)出,從而檢驗其擁有的關(guān)于機會的知識和技能是否正確,因此經(jīng)營者人力資本的效率和效果要通過組織的形式體現(xiàn)出來。另一方面,組織資本具有潛移默化性,經(jīng)營者可以在組織中把組織資本重新轉(zhuǎn)化為個人的人力資本,企業(yè)不僅是個人職業(yè)發(fā)展的平臺,也是學習的平臺。在良好的組織制度、和諧的組織文化和管理流程當中,人力資本和物質(zhì)資本的投入產(chǎn)出率將大大提高。組織資本對人力資本的增長同樣具有促進作用,相同的個人在不同的組織下所發(fā)揮出來的作用是不同的,所能得到的學習機會和職業(yè)發(fā)展的機會也是不同的。遇到內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境變化或經(jīng)營目標調(diào)整時,經(jīng)營者需要在解決新問題過程中進行學習,通過對新問題的解決獲得新知識,通過不斷地改錯和總結(jié)經(jīng)驗,經(jīng)營者人力資本得到了積累、豐富和增值。總之,人力資本和組織資本間存在著微妙的互動關(guān)系。因此,組織資本的增長依賴于經(jīng)營者人力資本的增長和社會網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建。