每一年的歲末年初，正是企業(yè)實施年終分紅，進(jìn)行員工激勵的重要時刻。比如近日高盛集團(tuán)高調(diào)宣布，今年為員工開出的工資、紅利和津貼總額已經(jīng)達(dá)到165億美元。平均每名員工收入超過62萬美元，其CE0勞埃德·布" />

奶昔直播官方版-奶昔直播直播视频在线观看免费版下载-奶昔直播安卓版本免费安装

年終激勵的“長尾理論”與“心”招

2007-10-15 00:00:00 來源：
　
　　每一年的歲末年初，正是企業(yè)實施年終分紅，進(jìn)行員工激勵的重要時刻。比如近日高盛集團(tuán)高調(diào)宣布，今年為員工開出的工資、紅利和津貼總額已經(jīng)達(dá)到165億美元。平均每名員工收入超過62萬美元，其CE0勞埃德·布蘭克費(fèi)恩更是獲得5340萬美元的天價年終獎。
　　從企業(yè)運(yùn)營的角度看，年終激勵是一種具有多重作用與意義的策略手段：首先是回報過去一年中對公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工，激勵他們繼續(xù)努力工作；其次，完善的激勵計劃，可以穩(wěn)定部分思想搖擺、有心跳槽的員工；另外，公司良好的激勵機(jī)制也可以為公司贏得口碑，吸引到更多潛在的優(yōu)秀人才。所以，正確的年終激勵策略，可以使公司保持良好的活力、激發(fā)員工創(chuàng)造力，鞏固公司的競爭優(yōu)勢。如何制定卓有成效的年終激勵策略，使年終激勵措施發(fā)揮更大的作用，這是每一家公司都必須考慮的問題。
　　
　　長尾理論：激勵策略的新原則
　　
　　長久以來受“二八定律”的影響，多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行年終激勵時，都是將優(yōu)秀員工的比例控制在20％以內(nèi)，并重點(diǎn)對這些員工進(jìn)行薪酬、福利、晉升等方面的獎賞激勵。部分企業(yè)還力圖通過樹立20％的明星員工典范，刺激和激勵80％的員工進(jìn)入更優(yōu)秀員工的行列。
　　面對信息時代的到來，“二八”這一傳統(tǒng)定律遭到挑戰(zhàn)，“長尾理論”反其道而行之，通過激勵80％的績優(yōu)及正�？冃T工，未鞭策20％的績差員工，這種激勵多數(shù)鞭打少數(shù)的方式效果出奇的好，成為員工激勵的新原則。
　　
　　神奇的長尾
　　所謂長尾理論(The Long Tail)，來自于統(tǒng)計學(xué)中 個形狀類似“恐龍長尾”的分布特征的口語化表述。美國《連線》雜志的主編克里斯·安德森通過觀察許多經(jīng)營現(xiàn)象，比如亞馬遜網(wǎng)上書店(Amazon)有超過一半的銷售量都來自于位列銷售排行榜13萬名開外的圖書，在線音樂零售商Rhapsody排行榜1萬名以外的曲目下載數(shù)量甚至超過了在排行榜前1萬名的曲目，等等，首次提出“長尾理論”這一概念。
　　無數(shù)的商業(yè)成功案例證明，“長尾理論”強(qiáng)調(diào)的需求不旺或銷量不佳的產(chǎn)品所共同占據(jù)的市場份額，可以和那些數(shù)量不多的熱賣品所占據(jù)的市場份額相匹敵，甚至更大；從企業(yè)的年終激勵來看，關(guān)注與重視80％的非明星員工，通過有效的年終激勵方案，讓許許多多普通員上受益，就可以使他們激發(fā)出強(qiáng)大的創(chuàng)造力，進(jìn)而完成最重要的工作，獲得最大的企業(yè)效益。
　　
　　長尾激勵的新時代
　　以“二八定律”出發(fā)的激勵認(rèn)為，20％的員工創(chuàng)造了企業(yè)80％的利潤，企業(yè)只要培養(yǎng)、關(guān)注、激勵公司里20％的重點(diǎn)員工，就可以獲得良好的發(fā)展，從員工心理需求成長曲線的角度分析，“二八定律”的激勵原則更適合于工業(yè)時代的生產(chǎn)性企業(yè)。
　　在信息化時代，工作性質(zhì)要求員工具有更高的獨(dú)立操作能力和專業(yè)技能，員工的心理激勵曲線也在發(fā)生變化，多數(shù)人更是希望自己的工作被贊許、被肯定，并得到相應(yīng)的回報，而不是被當(dāng)作80％的后進(jìn)分子受到鞭策，否則這80％的員工看著20％的同事風(fēng)風(fēng)光光，必定心生憤懣，繼而產(chǎn)生消極怠工的思想，甚至跳槽。
　　新的工作環(huán)境、員工特征、員工需求，所有的一切都意味著“長尾激勵”時代的到來。通過以合適的方式關(guān)注大多數(shù)員工、以合適的策略激勵大多數(shù)員工，而獲得強(qiáng)勁成長動力的“長尾理論”在些成長快速的企業(yè)中，得以廣泛實施。
　　
　　攻心為上：激勵手段的“心”招
　　
　　在遵循長尾原則的同時，年終激勵的方式也很重要，同樣的激勵資金，不同的運(yùn)作方式，企業(yè)獲得的效果卻會大相徑庭。尤其在企業(yè)面對業(yè)績下滑，抑或因各種原因而囊中羞澀的情況時，年終獎發(fā)還是不發(fā)，總會讓企業(yè)管理者大傷腦筋。筆者通過兩則小故事，給你的企業(yè)年終激勵支上一招。
　　
　　把握員工心理，讓蘿卜炒出肉味
　　騰龍公司是一家從事電信運(yùn)營的企業(yè)，因各種原因，公司今年的盈利水平比去年下降了10％，也就是說年終的員工獎勵與分紅必然比去年要少。由于公司所處行業(yè)競爭激烈，一旦激勵不到位，必然造成人才流失；另外，雖然盈利下降，但員工一年的工作都很努力，他們對年終激勵也存在較高的預(yù)期。如果員工得知今年年終獎勵會比去年少，定會軍心渙散，但若不將公司實際運(yùn)營情況告知員工的話，又如何穩(wěn)住員工軍心呢?所以，如何進(jìn)行年終激勵讓騰龍公司高層左右為難。
　　就在離預(yù)定發(fā)放年終工資與獎金的三個星期前，總經(jīng)理秘密“暗示”公司財務(wù)總監(jiān)有意無意地向個別員工透露這樣一個消息：今年由于公司受行業(yè)競爭激烈的影響，業(yè)務(wù)發(fā)展受到不少影響，公司賬面幾乎沒有盈余，所以今年所有員工都沒年終獎，而且員工最后一個月的工資也要推遲發(fā)放，并可能實施裁員計劃。消息一出，員工幾乎炸開了鍋，每個人都心情沉重，士氣幾乎降到了冰點(diǎn)。
　　當(dāng)所有員工都覺得發(fā)展無望時，第二星期財務(wù)總監(jiān)又“無意”地向外透露，由于上次計算錯誤。公司的盈余并不像想象中那么糟糕，因此可以準(zhǔn)時發(fā)放最后一個月的工資，裁員計劃也可能被拖遲實施。消息再出，員工猶如燃起了希望之火，士氣得到了不少恢復(fù)，許多人在心存慶幸的同時，開始接受這個現(xiàn)實。
　　到了發(fā)放工資和年終獎金的那一天，財務(wù)總監(jiān)正式宣布，雖然公司去年現(xiàn)金盈利不算好，但公司在全體員工的共同努力下，也取得不少發(fā)展。基于全體員工在過去一年的努力工作，不僅會準(zhǔn)時發(fā)放工資，而且還將發(fā)放年終獎(盡管總數(shù)比去年減少了10％)，同時決定取消裁員計劃。當(dāng)員工最終親耳聽到可以發(fā)年終獎的消息時，全部歡呼雀躍，并對公司和總經(jīng)理的“慷慨”感恩戴德，士氣前所未有地高漲起來。
　　從這個案例我們不難看出，騰龍公司的年終激勵風(fēng)波得以化解的最主要原因在于他們很好地把握住了員工的心理，有節(jié)奏、有計劃地引導(dǎo)員工，讓“年終獎勵”這份蘿卜炒出了肉的味道。從高處壓下員工對年終激勵的期望值，然后再通過各種方式慢慢釋放這種心理預(yù)期的實現(xiàn)值，最終以超越所有員工預(yù)期的方式推出激勵措施，從心理滿足上完成了一次不無驚險卻頗為有效的激勵方案�！皟杉僖徽娴男畔ⅰ弊寙T工的心理底線被沖擊后，又能得到很好的平復(fù)；而“工作一工資一獎金”的得失抉擇讓員工認(rèn)識到了獎金只是工作的附屬品。這種從員工心理預(yù)期的角度入手，將一次可能產(chǎn)生危機(jī)的年終激勵方案，轉(zhuǎn)變成企業(yè)對全體員工進(jìn)行心理激勵的做法，也是值得借鑒的。
　　因此，分析員工的心理預(yù)期應(yīng)該是制訂成功的年終激勵策略的起點(diǎn)。不同的行業(yè)、不同的企業(yè)、不同層次的員工，其心理預(yù)期千差萬別。而對于企業(yè)而言，以差異化的眼光去看待員工的多樣化心理預(yù)期，制訂最具針對性的年終激勵方式，才是使年終激勵策略產(chǎn)生最大效用的有效途徑。
　　
　　“大衣激勵”：小激勵，動人心
　　阿龍和阿虎兄弟倆同在部隊服役。一場戰(zhàn)斗開始之前，大兒子阿龍剛好回家探親，當(dāng)母親問
（閱讀次數(shù)：

網(wǎng)站地圖

關(guān)注高考招生官微
獲取更多招生信息
高校招生微信