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突發(fā)性招聘的渠道之戰(zhàn)

2007-10-15 00:00:00 來源：
　企業(yè)突發(fā)性的人才招聘，好比一場戰(zhàn)役。這場戰(zhàn)役的成敗決定于很多因素，由于時間與資源都很有限，所以把渠道選擇比作突發(fā)性招聘的“命脈之選”，一點也不為過，因為它決定了企業(yè)可供選擇的人才數(shù)量與質(zhì)量。
　　
　　渠道選擇，確定方向
　　
　　在招聘過程中，一個正確的戰(zhàn)術(shù)性選擇可能會使企業(yè)多招聘幾個人，而一個正確的戰(zhàn)略性選擇則會使企業(yè)多招聘幾十人甚至上百人，渠道的作用是阿基米德那個能把地球撬起來的支點，渠道的選擇從某種角度來說，是招聘中的戰(zhàn)略性、方向性決定。
　　有人把招聘渠道分為傳統(tǒng)與現(xiàn)代兩種渠道，無論是何種渠道，都沒有先進與落后之分，最重要的是能夠在既定的時間內(nèi)招聘到足夠的、合適的人才，滿足企業(yè)發(fā)展所需，正所謂“不管白貓黑貓，能抓到老鼠的就是好貓”。其實招聘渠道是與企業(yè)所在行業(yè)的特性、企業(yè)發(fā)展的階段、招聘職位的特點以及人才市場的供給情況密切相關(guān)的，不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同招聘時期、不同招聘職位都會導致相應(yīng)有效的招聘渠道是不同的。
　　
　　
　　突發(fā)性招聘對渠道的特殊要求
　　由于招聘的突發(fā)性，企業(yè)一般會在短時間內(nèi)大量投入財力、人力與時間等資源，如果渠道選擇不當，就會導致資源的浪費，嚴重制約業(yè)務(wù)開展的步伐，更影響到人力資源部在公司的威信，因此必須慎重對待，謀定而后動。
　　招聘突發(fā)期，對招聘渠道的要求更有其特殊性：
　　它要求快速、有效，成本成為次要考慮的因素：
　　它要求先解決核心重要崗位再解決次要崗位，急業(yè)務(wù)之所急；
　　它講究出奇制勝，因為非常規(guī)的招聘需求就需要非常規(guī)的招聘解決思路；
　　它要有一定的組合性與搭配性，只在“顆樹上吊死”的渠道選擇方式帶給企業(yè)的潛在危險是極大的，甚至會造成無法挽回的后果。因此必須有未雨綢繆，多管齊下的前瞻性考慮；
　　它還需要靈活變通，動態(tài)調(diào)整，當企業(yè)在某種招聘渠道上花費了20％的既定招聘時間后，卻發(fā)覺沒有明顯的效果，就要及時反思，看是否有必要重新選擇招聘渠道并調(diào)整資源分配。
　　
　　企業(yè)及渠道的特點決定招聘渠道的選擇
　　如果企業(yè)以往招聘量很少，缺乏歷史數(shù)據(jù)與渠道選擇經(jīng)驗，突然面臨如山的招聘任務(wù)，這時該怎么辦?這是很多從中小型企業(yè)向大中型企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)變過程中經(jīng)常遇到的問題，招聘人員往往一下子會變得手足無措。在這種情況下，企業(yè)可以從研究“企業(yè)所需人才多出現(xiàn)在什么地方”與“各種招聘渠道的特點”著手來確定招聘渠道。
　　不同招聘渠道，有其各自的優(yōu)缺點，它們在效率、成本、影響范圍、命中率等方面都有所差別(見表1)。
　　企業(yè)所處的行業(yè)、招聘職位與目標群體的特點也是影響選擇招聘渠道的一個重要因素。
　　經(jīng)研究，某房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)現(xiàn)本行業(yè)人才具有這樣的特點：人才密集性、流動性較強，多集中在大中型品牌企業(yè)，有較強的職業(yè)發(fā)展欲望；人才質(zhì)量普遍較高，密切關(guān)注報紙、網(wǎng)絡(luò)媒體上的政策形勢與市場新項目，信息敏感度高；中高級管理人才與專業(yè)人才與獵頭聯(lián)系較緊密人才加盟受企業(yè)知名度與發(fā)展前景等因素影響較大等。
　　根據(jù)各種招聘渠道及該行業(yè)人才的特點，A企業(yè)在招聘高峰期時選擇了報紙廣告、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭等混合型招聘渠道。當然，對不同層次、不同緩急程度的招聘職位，宜采用不同的招聘渠道。企業(yè)應(yīng)優(yōu)先考慮那些與企業(yè)核心競爭力密切相關(guān)的重要、關(guān)鍵與稀缺的崗位所需的渠道，而通用型的非核心崗位可作為相關(guān)“副產(chǎn)品”來解決。
　　
　　
　　數(shù)據(jù)化、精確化部署招聘渠道
　　通過上述方法雖然可以做出初步選擇，企業(yè)招聘人員仍會掐著手指算著招聘時間，心里惴惴不安：時不我待，到底自己選擇的招聘渠道是否科學合理、真正有效呢？
　　的確，準確的渠道選擇并非可以憑借想象與粗略分析就能達到，也并非可以照搬其他企業(yè)的做法，它必定是經(jīng)過企業(yè)自身一定時間內(nèi)的實踐積累，經(jīng)過嚴密的數(shù)據(jù)分析才能確定，而且隨著企業(yè)與市場的發(fā)展還會不斷變化。要按時甚至提前完成突發(fā)性招聘任務(wù)，就一定要準確地選擇那些投入產(chǎn)出比最大或相對較大的渠道，并對其進行排序與搭配，形成主次分明、相互補充呼應(yīng)的渠道組合，據(jù)此進行企業(yè)資源的重點分配，才能使招聘效果最大化。
　　對于有一定招聘歷史的企業(yè)來說，可以通過對以往招聘數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，找到渠道選擇的落腳點。相關(guān)招聘數(shù)據(jù)可一以包括不同階段各種渠道(包括細分渠道)的簡歷數(shù)量、面試人數(shù)、錄取人數(shù)等，進而據(jù)此計算出各種渠道的有效簡歷率(面試人數(shù)／簡歷總數(shù))、錄取成功率(錄取人數(shù)／面試人數(shù))與綜合成功率(有效簡歷率×錄取成功率)，以上三個指標可以在每個季度與年度統(tǒng)計一次，以評估招聘渠道的有效性。
　　2006年，A企業(yè)由于業(yè)務(wù)急劇擴張，面臨招聘近200人的重大招聘任務(wù)。企業(yè)首先對2005年招聘數(shù)據(jù)進行了匯總統(tǒng)計(見表2)。
　　根據(jù)表2的數(shù)據(jù)，A企業(yè)招聘渠道有效性指標排序如下(見表3)：
　　在此基礎(chǔ)上，企業(yè)對導致各種渠道有效性不同的原因進行了分析：
　　各渠道的大部分目標群體是同行企業(yè)(競爭對手)在相同或類似崗位上做得較出色的人才，因此與招聘崗位的匹配性較強；獵頭渠道由于簡歷來源于其高級人才庫，獵頭公司對人才的情況較為了解，并憑借其甄選人才的專業(yè)性提升了招聘成功率；現(xiàn)場招聘特別是高級人才招聘會與行業(yè)招聘會的人才較為集中，綜合質(zhì)量較高；內(nèi)部推薦的人才雖然企業(yè)文化認同度較高，但由于推薦人對相關(guān)崗位的專業(yè)要求了解不足，所以推薦的人選在崗位勝任能力方面有所不足網(wǎng)絡(luò)招聘渠道存在很多無效簡歷，需要花費大量時間去篩選與面試，且人才質(zhì)量參差不齊，影響了招聘成功率；報紙媒體的有效簡歷率與錄取成功率均為最低，是因其針對性不足，信息對目標群體的傳遞性較低，同時也導致了大量無效簡歷。
　　通過以上分析，A企業(yè)得出了2006年招聘渠道的最優(yōu)組合，即以人才尋訪、獵頭與現(xiàn)場招聘為主要招聘渠道，內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘與報刊廣告作為輔助招聘渠道，從而確定了企業(yè)對各種渠道投入資源的多寡。
　　可見，企業(yè)很有必要建立基于企業(yè)歷史招聘數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上的渠道分析與選擇系統(tǒng)，通過定期記錄、總結(jié)招聘數(shù)據(jù)，在紛亂復雜的日常招聘活動中勾畫招聘渠道的藍圖。在渠道之戰(zhàn)中，那些采取數(shù)據(jù)化、精確化打法的企業(yè)將具有絕對優(yōu)勢。
　　
　　
　　渠道“巷戰(zhàn)”，各個擊破
　　
　　選定招聘渠道的組合后，A企業(yè)就進入了各渠道的執(zhí)行階段，激烈的“巷戰(zhàn)”也就打響了。
　　
　　明確招聘渠道預(yù)期作用與目標群體定位
　　“巷戰(zhàn)”之前，A企業(yè)對各種“巷道”(渠道)的預(yù)期“戰(zhàn)果”(作用)以及“戰(zhàn)斗目標”(招聘目標)進行定位(見表4)。在準確定位的基礎(chǔ)上，A企業(yè)有目的地開展宣傳與吸引工作，也就是“巷戰(zhàn)”前的造勢與心理影響。
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