許多目前在讀的MBA小伙伴中，不少同學(xué)都對論文的問題頭痛，上過MBA輔導(dǎo)班的小伙伴，而MBA論文其實也是有一些方法的，下面，小編通過對現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬及其績效的研究，將可能的MBA論文的創(chuàng)新之處分為以下四個方面，希望可以幫助到正在準(zhǔn)備MBA考試的你。

　　一是研究視角的創(chuàng)新

　　現(xiàn)有的研究大多集中于復(fù)合\宏觀和單一\微觀，在單一\宏觀和復(fù)合\微觀領(lǐng)域以及綜合進(jìn)行研究成果相對很少。

　　研究與現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略匹配的薪酬體系和企業(yè)績效之間的關(guān)系，從切入點來看，屬于單一\宏觀，但研究的視野應(yīng)屬于復(fù)合\宏觀的研究。從層次視角(微觀或宏觀的視角)來看，研究戰(zhàn)略性薪酬體系對企業(yè)績效的影響，屬于宏觀視角，但在研究的過程中，加入了一個中間變量即人力資源效能，這屬于微觀研究。因此，本研究是宏觀和微觀層次的統(tǒng)一，是單個緯度和復(fù)合緯度研究的統(tǒng)一，從這兩個層次的視角進(jìn)行綜合研究是一種探索性研究。

　　二是在戰(zhàn)略性薪酬對企業(yè)績效作用機制的研究上

　　現(xiàn)有的文獻(xiàn)主要集中在:研究企業(yè)某類群體如高管人員的薪酬與公司績效之間直接關(guān)系;或者研究薪酬體系對員工態(tài)度和行為的影響，把兩者結(jié)合企業(yè)進(jìn)行分析的文獻(xiàn)不多，而且這種研究強調(diào)的是薪酬激勵效應(yīng)。本研究分析了戰(zhàn)略性薪酬通過人力資源效能這一中間變量對企業(yè)績效的作用機制，探討組成人力資源效能的兩大因素，并側(cè)重從戰(zhàn)略性薪酬的分選效應(yīng)視角，研究薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的差異在區(qū)分不同類型和水平的員工、員工態(tài)度和行為等方面所產(chǎn)生不同的影響，這與己有的同類研究相比是一個新的嘗試。

　　三是在現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬匹配模式研究方面

　　國內(nèi)學(xué)者們對戰(zhàn)略性薪酬與績效關(guān)系的研究多以理論探討為主，目前關(guān)于兩者關(guān)系的定量研究較少;西方學(xué)者的研究一般是以成熟市場經(jīng)濟條件下的、治理結(jié)構(gòu)較為健全的西方企業(yè)為研究。本研究在對企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬體系進(jìn)行分類的基礎(chǔ)上，對不同的企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬體系的匹配模式進(jìn)行了理論分析，并實證分析企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬體系匹配程度與企業(yè)績效所存在的相關(guān)關(guān)系，并基于系統(tǒng)思想，提出戰(zhàn)略性薪酬的成功實施，必須實現(xiàn)橫向匹配、與企業(yè)內(nèi)部其它因素契合等觀點，這不僅對西方戰(zhàn)略性人力資源管理和戰(zhàn)略性薪酬理論作了進(jìn)一步的證實和修正，也彌補了國內(nèi)類似研究不足的缺陷。

　　四是對戰(zhàn)略性薪酬和傳統(tǒng)性薪酬

　　在薪酬理念、薪酬功能、薪酬導(dǎo)向、薪酬激勵時效、員工參與薪酬決策程度上的差異進(jìn)行比較分析，這樣全面的比較分析在其他文獻(xiàn)中似乎還少見。其中，以博弈論為理論基礎(chǔ)分析傳統(tǒng)性薪酬重視競爭，而戰(zhàn)略性薪酬重視合作;傳統(tǒng)性薪酬強調(diào)補償功能，而戰(zhàn)略性薪酬是激勵效應(yīng)、分選效應(yīng)和戰(zhàn)略導(dǎo)向效應(yīng)的統(tǒng)一;在比較薪酬導(dǎo)向差異體現(xiàn)時，強調(diào)傳統(tǒng)性薪酬的國家導(dǎo)向性是與傳統(tǒng)勞動力計劃配置和用工制度以及傳統(tǒng)的中國文化相匹配，是優(yōu)先發(fā)展重工業(yè)為目標(biāo)的發(fā)展戰(zhàn)略的產(chǎn)物，這與己有的有關(guān)薪酬的研究相比也是新的嘗試。

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