“念大學(xué)的時(shí)候，親戚問(wèn)我：你能幫找份工作嗎?我說(shuō)不能，親戚失望的走了。剛工作的時(shí)候，朋友問(wèn)我：你能幫我搞定面試嗎?我說(shuō)不能搞定，朋友搖搖頭走了。最近，又有朋友問(wèn)我：你能幫我改簡(jiǎn)歷嗎?我說(shuō)不一定能改好。朋友看著我好久，臨走時(shí)，冷冷地丟下一句：你們學(xué)人力資源有什么用?”

　　那么，既不能幫親戚朋友找工作，又不能幫朋友搞定面試和簡(jiǎn)歷的HR，到底有什么用?

　　一、除了招聘面試，HR就只能淪為后勤?

　　超過(guò)65%的HR認(rèn)為所在企業(yè)對(duì)人力資源工作重視不夠，很多HR的工作僅限于招聘、面試，甚至淪為后勤支持部門(mén)，與“企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴”的期望相去甚遠(yuǎn)。

　　在某單位工作多年的一位HR經(jīng)理最近提交了離職報(bào)告，他陳述的離職緣由是：

　　“每天像驢一樣干活，累得半死，但對(duì)自己的工作缺乏成就感。在高管人員眼里，我們只是成本中心，其他部門(mén)也帶著這種有色眼鏡看我們，高興的時(shí)候，支持我們的工作，不高興的時(shí)候就摞著。甚至技術(shù)與銷(xiāo)售部門(mén)等其他部門(mén)的中層管理人員，都質(zhì)疑HR在干些什么?認(rèn)為即使HR不存在，也不會(huì)影響到他們的工作生活。”

　　這位經(jīng)理的感受，相信不少HR經(jīng)理多少都碰到過(guò)。而一項(xiàng)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)也顯示，認(rèn)為人力資源部的工作對(duì)公司戰(zhàn)略影響不大的高達(dá)71.3%;45%的受訪者認(rèn)為人力資源部主要還是以行政工作為主。更讓人氣餒的是，54.3%的受訪者認(rèn)為，HR的工作很難得到同事的積極配合，45.9%的受訪者更認(rèn)為自己得到上司的認(rèn)同與支持頗為困難。

　　二、每天都跟管理層打交道，HR工資仍?

　　人力資源是最“接近”企業(yè)管理的崗位，因此相對(duì)其他崗位更容易朝企業(yè)中高層方向發(fā)展。但是在我國(guó)，剛進(jìn)入人力資源領(lǐng)域的從業(yè)者薪資普遍較低。

　　“4年前自己親手招聘進(jìn)來(lái)的畢業(yè)生做技術(shù)工作，薪酬只有自己的三分之一�，F(xiàn)在，作為技術(shù)經(jīng)理，收入是我的一倍多。更不用提那些自己招聘進(jìn)來(lái)的銷(xiāo)售人員和市場(chǎng)人員了。”

　　深圳某軟件公司人力資源經(jīng)理林女士在接受調(diào)研時(shí)訴說(shuō)了自己的苦悶：

　　“而隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，公司對(duì)HR的專(zhuān)業(yè)支持要求越來(lái)越高，工作量越來(lái)越大。薪水卻是按制度規(guī)定每年只上調(diào)300元�？粗�自己一手招聘、培��(xùn)的新員工，薪水已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于自己，心里能平衡嗎?”

　　林女士的感受得到了不少HR的認(rèn)同，相關(guān)調(diào)查顯示，不到四分之一的HR認(rèn)為工作的付出和收獲是平衡合理的。只有20%的HR對(duì)自己的薪酬福利感到滿意。

　　三、不被重視，HR真正價(jià)值在哪?

　　從波特價(jià)值鏈來(lái)看，人力資源部是輔助支持部門(mén)，并不是主價(jià)值創(chuàng)造部門(mén)，不直接創(chuàng)造價(jià)值，所以會(huì)被認(rèn)為不重要。

　　隨著管理科學(xué)的發(fā)展，人力資源管理的作用被挖掘并放大，所以越來(lái)越多的老板開(kāi)始意識(shí)到這個(gè)部門(mén)的重要性。

　　人力資源隱性價(jià)值個(gè)人認(rèn)為主要體現(xiàn)在以下幾方面： 1、勞動(dòng)關(guān)系的處理(職工與企業(yè)的橋梁作用、紐帶作用) 2、企業(yè)文化的構(gòu)建、推動(dòng)(增強(qiáng)職工的認(rèn)同感、歸屬感) 3、培訓(xùn)工作(企業(yè)文化、理念的宣揚(yáng)者、布道者) 4、人才輸送的“驗(yàn)鈔機(jī)”，甄別、選拔優(yōu)秀人才

　　總的來(lái)說(shuō)，HR的最核心的價(jià)值就是“盡人事”。但實(shí)際工作中，HR會(huì)遇到一很多煩心事。比如公司業(yè)務(wù)部門(mén)不滿意你招來(lái)的人，同時(shí)公司已招進(jìn)來(lái)的優(yōu)秀人才你又留不住。

　　然而，HR最重要的能力就是幫助企業(yè)招人、留人。所以，考驗(yàn)HR能力的就是如何維護(hù)好企業(yè)和員工之間的利益關(guān)系，同時(shí)幫助企業(yè)塑造良好的文化氛圍，從而無(wú)形中推動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。

　　四、員工離職，老板不重視，HR就沒(méi)事了?

　　很多HR埋怨公司留不住員工：“這是員工他們自己要走的，我留不住。老板自己不愿意多花一分錢(qián)留人，我們也有心無(wú)力啊。”

　　HR只知道老板不愿意花多余的錢(qián)做薪酬福利，而不知道老板其實(shí)最想看到的是一個(gè)低成本的可執(zhí)行的福利預(yù)算方案。

　　任何一家公司，不論巨細(xì)，“福利”都是存在的。做好“福利”，對(duì)于公司的展開(kāi)和發(fā)展來(lái)說(shuō)十分有利。然而中小企業(yè)在做福利預(yù)算方案的過(guò)程中，最先考慮的就是這個(gè)方案的成本是否在預(yù)算范圍內(nèi)，如果超出預(yù)算，是否還有必要做?

　　這里，不妨跟大家說(shuō)個(gè)韓語(yǔ)笑話。

　　《公司福利太好的結(jié)果……》

　　一個(gè)男人參加求職面試，問(wèn)到了該公司的醫(yī)療保險(xiǎn)。

　　人事科長(zhǎng)的面試官回答說(shuō)是有健康保險(xiǎn)和人身保險(xiǎn)，但都要從職工的工資里面扣除。 男人說(shuō)：“以前的公司包攬了所有保險(xiǎn)項(xiàng)目，員工享有5年的人身保險(xiǎn)，每年還可以休一個(gè)月的病假。”

　　人事科長(zhǎng)問(wèn)道：“這么好福利的公司，你怎么辭職了呢?”

　　男人回答到：

　　“因?yàn)楣�司破產(chǎn)了。”

　　為員工做福利，本是好心。但是福利預(yù)算太大，遠(yuǎn)超過(guò)公司的承受能力，最后只能破產(chǎn)。所以，男子當(dāng)前面試的這家公司貌似就精明得多了。但是這樣直接從職工的工資里扣除，所謂福利不是又變成負(fù)擔(dān)了嗎?

　　五、HR如何幫老板花小錢(qián)做大事?

　　如果做好這件事情只需要花費(fèi)極小的人力成本，通過(guò)借助第三方免費(fèi)資源(比如福利匯)就可以幫老板解決最頭疼的事——“招不到人，留不住人”。這時(shí)，老板不會(huì)反對(duì)你去做，并且會(huì)對(duì)你刮目相看。

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