領(lǐng)導(dǎo)能力指導(dǎo)Peter Bregman講述了一個雇員“Larry”收到了獎金支票后離開公司的故事。事實上，他正是因為這張獎金支票才要離開的。好像是因為他的經(jīng)理沒有經(jīng)過任何面對面的溝通而是直接把支票仍在Larry的椅子上。

　　 Bregman在HBR.org上發(fā)表的名為《花20秒鐘送出更好的獎勵》的帖子中這樣寫道：

　　“Larry在一年中沒有得到任何有意義的反饋，稱贊或者支持性的溝通。他和他的經(jīng)理幾乎沒有什么關(guān)系，對于公司如何看待他也只有空泛的了解。當(dāng)他在椅子上發(fā)現(xiàn)那張支票，而沒有任何別的東西，哪怕是一張小紙條對他的辛勤工作和奉獻表示感謝時，失落感遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了他所得到的東西。他的財務(wù)需求得到了滿足，但是他的心理需要被忽視了�！�

　　Bregman通過這個故事告訴我們關(guān)于反饋的非常重要的一點。僅僅確保你的員工知道你如何重視他的工作是不夠的，你需要告訴他們你為什么看重他們的工作。

　　他鼓勵管理人員每星期花上20秒鐘，或者每年花上20分鐘來贊揚應(yīng)該得到表揚的員工。Bregman寫到：“贊揚要具有個人化，具體、明確而且由衷。”

　　你可以在這些時候主動表示，“你是如此寶貴的員工因為你…” ，在我們搞砸了以后陪同客戶完成了后續(xù)工作；為一個棘手的問題找到創(chuàng)造性的解決方案；當(dāng)我們錯過最后期限時鼓舞了團隊的士氣；對我的保守觀念（和弱點）提出了質(zhì)疑等等。你要知道。每個人都能為工作帶來獨特的優(yōu)勢。你作為經(jīng)理的工作就是要確保員工們的積極一面能夠帶來真正的價值。

　　不要局限在 “沒有什么比豐厚的獎金更能表達(dá)愛意”這種想法之中。錢是有用的，但是你的真誠和定期的反饋對于團隊長期幸福來說更為重要。

　　你最渴望從經(jīng)理那得到什么樣的反饋？