筆者常常聽到一些中小型企業(yè)的老板和高層管理者在抱怨：“影響到企業(yè)發(fā)展的最大原因的基礎(chǔ)人員的執(zhí)行力不強�！惫P者聽后甚為理解。筆者所接觸的這些中小型企業(yè)，不缺乏先進的管理理念和系統(tǒng)化的運作流程。市場規(guī)劃，經(jīng)營戰(zhàn)略洋洋灑灑數(shù)十頁，可謂是細無巨細都攘括在內(nèi)。但一旦執(zhí)行起來，總是變形走調(diào)。究其原因，這些企業(yè)老板基本概括成以下幾點：

    1、是基層員工的素質(zhì)較差，能力不強。布置下去的工作任務(wù)總是完成不了。比如一個區(qū)域經(jīng)理，讓他限期在某城市開發(fā)出經(jīng)銷商來。他談了一個月，走訪了十多家客戶，硬是開發(fā)不出來。這不是能力問題又是什么？

    2、基層員工的忠誠度低。他們總是這山看著那山高。那家企業(yè)給的待遇高，就往那家跑。個別銷售人員還與經(jīng)銷商勾結(jié)起來，虛報費用。弄得公司防不勝防。

    3、基層人員的工作熱情不夠。大多銷售人員抱著混一天算一天的態(tài)度，辦事拖拉。每天的報表大多是應(yīng)付公司。留在表面，不能深入市場。最可氣的是一些銷售人員在公司做了有年多了，連公司產(chǎn)品的價格都記不住。

    4、基層人員的流動性大。稍有能力的銷售人員，對公司的基本業(yè)務(wù)剛剛熟悉，就跳槽別的公司了。害得公司的先期的培訓(xùn)等費用打了是水漂。

    以上這些弊端，在發(fā)展型的中小企業(yè)中確實普遍存在。但這是表象，糾其根本，未必是企業(yè)執(zhí)行力部強的根本原因。我們透過現(xiàn)象看本質(zhì)，就會發(fā)現(xiàn)真正的原因還是在企業(yè)內(nèi)部的運營機制以及企業(yè)高層的管理理念出現(xiàn)了偏差。我們仔細分析基層人員為什么素質(zhì)能力不夠？為什么忠誠度低下？為什么工作熱情不高？為什么會流動性大？筆者以為主要基于以下幾種原因：

    一、中小型企業(yè)的市場營銷行為往往是單個行為，缺乏系統(tǒng)性。

    雖然許多中小型企業(yè)制定了企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃以及經(jīng)營戰(zhàn)略。但大多比較的空泛。在實際市場運作中，工作的中心主要是圍繞著銷售指標展開。完成每月的銷售指標往往是各級銷售管理人員的頭等大事。所以公司制定的經(jīng)營戰(zhàn)略就變成了一紙空文。比如江蘇一家食品企業(yè)，在年初制定了由中心城市向周邊城市擴展，由東部向西擴展的經(jīng)營方針。但一旦進入執(zhí)行階段，各片市場都有指標。為確保各市場指標的完成，有限的銷售費用被平均分解。其結(jié)果是弄得無重點之分。該企業(yè)的每一筆銷售費用僅僅是完成本月度的銷售指標。各級銷售人員不停地向公司要費用，其結(jié)果是費用月月超標，而銷售指標月月完不成。其根本原因就在于每一快市場，每一位營銷人員都是孤立的行為；各市場之間，營銷人員之間缺乏連動和協(xié)調(diào)。原已制定的企業(yè)市場規(guī)劃，被完全割裂成條條框框�；鶎訝I銷人員都完全獨立操作各片市場，承擔(dān)著各項瑣碎繁雜的各項市場基礎(chǔ)工作，難免就會力不從心。這自然會讓企業(yè)執(zhí)行力大大削弱。究其原因，還在于企業(yè)營銷部門未形成真正的團隊，只是一幫散兵游勇。相互之間缺乏合力，就難以形成真正的戰(zhàn)斗力。

    二、中小型企業(yè)營銷人員的薪資標準的簡單和不合理，造成企業(yè)與營銷人員之間心理上的對立。

    大多的中小型企業(yè)對營銷人員的工資結(jié)構(gòu)的標準大多采取的基本工資加銷售提成�；�本工作一般都比較低，僅能維持基本生活費用。只要收入來自銷售提成。這樣的薪資結(jié)構(gòu)，可以讓企業(yè)將用人的風(fēng)險減低到最低。而營銷人員卻承擔(dān)著巨大的壓力。企業(yè)與員工之間就成了單純的雇傭關(guān)系。企業(yè)發(fā)展順利時，上下之間皆大歡喜。一旦企業(yè)的銷售出現(xiàn)滑坡，立馬就是樹倒猢猻散。這種單純的金錢買賣關(guān)系，你怎能要求員工對企業(yè)忠誠？

    中小型企業(yè)難以象大公司那樣高薪招聘人才，但可以根據(jù)公司自身的特點，來設(shè)計其薪資結(jié)構(gòu)。應(yīng)當(dāng)將公司的利益和員工的利益捆綁在一起。設(shè)定基本工資時，需考慮到行業(yè)內(nèi)的基本標準和員工所必需的基本生活費用。如果員工連基本的生活費用都不能保證，又怎能安心工作呢？并且將員工的工作分成不同的等級，根據(jù)員工的工作業(yè)績，員工有上升的空間。

    在設(shè)定獎金時，不要單純與銷售業(yè)績掛鉤，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的經(jīng)營利潤結(jié)合在一起。企業(yè)贏利了，員工自然收入也高了。以此來培養(yǎng)員工的經(jīng)營意識，合理使用公司的每一批銷售費用。讓員工明白自己對企業(yè)做出了多少貢獻，自然也獲取了多少回報。將企業(yè)的利益與員工的利益緊密地結(jié)合在一起，容易讓員工有歸屬感。

    三、管理方式的簡單和粗暴，使得員工與企業(yè)之間形成對立面。

    筆者注意看過許多中小型企業(yè)的內(nèi)部管理條例。通文看下來，各種處罰條款占居了二十多項。但就是看不到獎勵條款。簡單以各種處罰手段，來約束員工的行為規(guī)范是一廂情愿。反而會造成員工與企業(yè)的對立情緒。無規(guī)矩不成方圓，但規(guī)矩理應(yīng)成為員工的自覺行為，而不是懸在員工頭頂?shù)睦麆Α９芾淼闹饕�手段是以激勵為��。激發(fā)員工的斗志和上進心，將工作變成所言員工的事業(yè)，而不僅僅只是謀生的手段，這就要求企業(yè)管理者能真正懂得自覺手下的員工心中真正所追求的什么？物質(zhì)上的滿足，還是理想的實現(xiàn)？

    企業(yè)在制定發(fā)展遠景時，往往過于注重企業(yè)在行業(yè)中的地位；反而忽略了員工在企業(yè)發(fā)展中能獲得的利益。將企業(yè)的發(fā)展與員工的追求結(jié)合企業(yè)，會使得員工真正能看清自己的未來。如某家知名的飲料企業(yè)，在企業(yè)的發(fā)展遠景中，就明確寫上了要在員工中造就一批千萬富翁百萬富翁；這讓企業(yè)所用員工熱血沸騰，企業(yè)也得到了高速發(fā)展。

    中小型企業(yè)在制定各項管理制度時，要所有員工的參與之下共同制定。并且做好獎與罰相對應(yīng)。如某些企業(yè)成立了企業(yè)管理制定委員會，由各級管理層及基層員工制定。來擬定公司的各項工作管理流程，兼顧各方面的利益。從來使得公司的管理制度將企業(yè)利益與員工利益結(jié)合在一起，成為所有員工自覺遵守的行為準則。當(dāng)員工對企業(yè)有主人翁態(tài)度，就能激發(fā)出所有員工的潛能，成為企業(yè)發(fā)展的原動力。

    中小型企業(yè)的老板們在感嘆：“人才難覓”的時候，有必要反思一下，企業(yè)的用人機制以及內(nèi)部環(huán)境上是否有改進的。企業(yè)管理者在抱怨企業(yè)執(zhí)行力薄弱的同時，更有必要反省一下，自己的管理方式上是否出現(xiàn)偏差。俗話說：“沒有不合格的兵，只有不合格的將”。強將將兵，如提升企業(yè)的管理水平，關(guān)鍵點在于提高高層管理者的能力和基本素質(zhì)。尋其根源，才能找到解決問題的辦法。