迅達(dá)怎樣解決中層缺失的難題？

來(lái)源：時(shí)間：2008-01-18 09:49:34

　　而在內(nèi)部招聘中只能把精力暫時(shí)集中在部分最為緊缺的職位。對(duì)于這些職位，應(yīng)當(dāng)由迅達(dá)公司的高層為其充當(dāng)職業(yè)輔導(dǎo)人，提供相關(guān)指導(dǎo)而非范雷那樣的直接干預(yù)。同時(shí)人力資源部應(yīng)當(dāng)為新任的中層管理者提供一些必要的培訓(xùn)。最后，考慮到人才更替的可能，迅達(dá)公司也可以根據(jù)內(nèi)部資源的多少，建立一支“板凳”團(tuán)隊(duì)，作為候補(bǔ)管理人員。
　　
　　管理的高效源自于對(duì)管理規(guī)律的遵守，迅達(dá)公司目前最缺乏的并非是戰(zhàn)略主管等一些中層管理者，而真正需要一名職業(yè)的公司總經(jīng)理
　　比利時(shí)TESIRO通靈珠寶中國(guó)區(qū)CEO 沈東軍
　　
　　迷茫的范雷陷入了對(duì)公司前途的擔(dān)憂(yōu)中，昔日愛(ài)將的無(wú)能，獵頭公司推薦的人才之平庸讓其煩惱不已。找到優(yōu)秀的中層人才，解決企業(yè)轉(zhuǎn)型中的問(wèn)題——這是范雷的初衷。不過(guò)，他面臨的問(wèn)題并非這些，迅達(dá)通信有限公司最大的問(wèn)題不在中層，而在于公司最高領(lǐng)導(dǎo)者自身。
　　企業(yè)高速成長(zhǎng)的過(guò)程中難免會(huì)面臨很多棘手的問(wèn)題。在企業(yè)發(fā)展初期，創(chuàng)業(yè)者傾向于依靠情感為紐帶來(lái)管理，而不是用制度來(lái)治理企業(yè)，企業(yè)缺乏科學(xué)、系統(tǒng)化的管理體系。發(fā)展壯大后，規(guī)模效益開(kāi)始顯現(xiàn)，管理的對(duì)象和內(nèi)容也有了質(zhì)的轉(zhuǎn)變。組織需要系統(tǒng)的管理，完善的制度和組織結(jié)構(gòu)，同時(shí)，企業(yè)家也需要提升自己的管理能力，適應(yīng)企業(yè)的這種轉(zhuǎn)變。
　　但范雷并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，依然沿用以前的管理思維模式，管理能力也沒(méi)有隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)生實(shí)質(zhì)的提升。從本案例來(lái)看，范雷之所以陷入到目前的危機(jī)，正是由于自己在企業(yè)管理能力上存在著重大的缺陷。
　　目前的迅達(dá)通信有限公司中，“昔日跟著范雷一起打拼的幾個(gè)開(kāi)朝元老現(xiàn)在都已經(jīng)成長(zhǎng)起來(lái)，逐漸脫離了原來(lái)的基層業(yè)務(wù)工作成為公司的高層管理人員”。隨著企業(yè)發(fā)展，員工發(fā)生轉(zhuǎn)型也屬正常，但前提是必須要轉(zhuǎn)型成功，勝任自己的管理崗位。在選拔管理人員，特別是在選拔中、高層管理人員時(shí)，關(guān)鍵是才干和職位能否一致，不能完全依據(jù)其在原有崗位上的工作表現(xiàn)來(lái)估量。
　　上世紀(jì)中期，勞倫斯?彼得公開(kāi)了他著名的彼得原理，這個(gè)曾被評(píng)價(jià)為可以和牛頓的發(fā)現(xiàn)相媲美的理論認(rèn)為，在選拔中、高層主管人員時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者總是考慮候人在原業(yè)工作中是否有成就，并從中估量他們能否勝任高一級(jí)的職務(wù)，從而決定提升。由于有“成就”就可能被提升到高一級(jí)的職位，因此，就存在這樣一種可能性，即被提到他們不能勝任的級(jí)別。
　　不幸的是，范雷在人才的任用上，犯下了這樣的錯(cuò)誤。
　　另外，在招聘人才上，范雷同樣也表現(xiàn)出了與總經(jīng)理職位不太相匹配的能力。
　　招聘需要長(zhǎng)期規(guī)劃、依托完善的流程，通過(guò)架構(gòu)實(shí)效合理的理念方法和工具，建立人才招聘渠道，以及儲(chǔ)備控制體系，實(shí)現(xiàn)組織效率最大化，從而為提升組織競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生價(jià)值。
　　從本案例來(lái)看，范雷的這種面試顯得隨意，科學(xué)性值得懷疑，依靠簡(jiǎn)短的談話、立竿見(jiàn)影地選出所需人才不過(guò)是一種幻想，況且從文中顯示出的戰(zhàn)略規(guī)劃部主管應(yīng)聘者的回答，并沒(méi)有什么錯(cuò)誤，他對(duì)于公司所處行業(yè)的整體環(huán)境分析和理解完全合乎正常，在沒(méi)有深入企業(yè)工作的情況下，應(yīng)聘者只能從一般性的原理、一般性的流程來(lái)講述自己的看法，顯然，范雷僅從此就判斷這位應(yīng)聘者華而不實(shí)，“帶有明顯的學(xué)院派痕跡”，正反映了其自身對(duì)戰(zhàn)略管理以及人力資源管理認(rèn)知上的模糊。
　　事實(shí)上，從目前的現(xiàn)狀來(lái)看，范雷最需要補(bǔ)充的正是他稱(chēng)之為“學(xué)院派”的理論。他需要通過(guò)讀MBA課程等方式，系統(tǒng)學(xué)習(xí)先進(jìn)成熟的管理思想，提升自己的管理能力。
　　管理的高效源自于對(duì)管理規(guī)律的遵守，迅達(dá)公司目前最缺乏的并非是戰(zhàn)略主管等一些中層管理者，而真正需要一名職業(yè)的公司總經(jīng)理。否則，類(lèi)似杜曉波的失敗事例還會(huì)重演，企業(yè)失去的是優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，而得到的卻是不稱(chēng)職的管理者。作為企業(yè)創(chuàng)始人，范雷應(yīng)該正視其自身的問(wèn)題，當(dāng)自身管理能力無(wú)法跟上企業(yè)的發(fā)展時(shí)，逐漸從管理層淡化，逐步由職業(yè)經(jīng)理人承擔(dān)經(jīng)營(yíng)工作，不失為一個(gè)好的選擇。這可以讓轉(zhuǎn)型階段的企業(yè)得以擺脫創(chuàng)始人的影響而獲得再生，并不斷走向成熟。
　　