Ｍ公司薪酬管理診斷與制度變革

來源：時(shí)間：2007-10-23 11:32:22

薪酬是企業(yè)員工最為關(guān)注的話題，企業(yè)薪酬制度的合理與否直接影響著員工的工作積極性。本文選取M公司作為案例，通過對(duì)M公司薪酬管理現(xiàn)狀的診斷與分析，查找企業(yè)薪酬制度中存在的問題，運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理的理論與技術(shù)，提出相應(yīng)的對(duì)策措施。

　　

　　M公司薪酬管理現(xiàn)狀

　　

　　M公司原是一家老牌的國有商店，后來企業(yè)改制，形成了一家擁有兩個(gè)子公司，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及百貨零售、批發(fā)、代理、廣告等，總資產(chǎn)為1.2億元的大型現(xiàn)代百貨零售企業(yè)。改制后的M公司，以戰(zhàn)略規(guī)劃為核心，以資產(chǎn)為紐帶，以市場為導(dǎo)向，通過商品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程再造，迅速擴(kuò)大了企業(yè)規(guī)模，提高了核心競爭力。然而，企業(yè)的薪酬問題仍是困擾企業(yè)的一大難題。企業(yè)改制前，由于國有企業(yè)薪酬制度的制約，工資水平長期得不到增長。企業(yè)改制后，這種情況也沒有改觀。公司很多員工對(duì)現(xiàn)行的薪酬制度表示不滿，普遍認(rèn)為工資水平較低。職能部門員工和業(yè)務(wù)部門員工的工資水平相差無幾，可是承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)卻不同，很多人對(duì)此也抱怨頗多。與此同時(shí)，由于缺少科學(xué)的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系，不同的付出卻得到近乎相同的回報(bào)，極大地影響了員工的工作積極性。薪酬制度的不合理造成了人才的大量流失。為此，公司決定聘請(qǐng)專業(yè)的咨詢公司對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行變革，以提高員工的滿意度，促進(jìn)公司長遠(yuǎn)的發(fā)展。

　　

　　M公司薪酬制度存在的主要問題

　　

　　通過分析M公司現(xiàn)行的薪酬制度，借助于訪談和薪酬滿意度調(diào)查，我們對(duì)M公司薪酬制度存在的問題有了比較深入的了解，主要有以下幾個(gè)方面問題：

　　1．公司整體的薪酬水平較低，缺乏外部競爭性和內(nèi)部公平性。經(jīng)過訪談和問卷調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，M公司大部分員工對(duì)于公司的薪酬水平不是很滿意。與同行業(yè)企業(yè)相比，M公司的薪酬水平比較低，沒有競爭力，有近86％的員工認(rèn)為本企業(yè)的工資水平較其他企業(yè)的水平低。就M公司內(nèi)部而言，員工的薪酬水平與其勞動(dòng)付出不對(duì)等，同級(jí)別員工間的工資收入與工作努力程度也有不對(duì)等的情況。有近73％的員工對(duì)自己的薪酬與其他同事相比的結(jié)果不滿意。

　　2．員工薪酬水平取決于職務(wù)等級(jí)的劃分，沒有體現(xiàn)個(gè)人的工作技能和能力，工資增長的空間有限。M公司依據(jù)職務(wù)等級(jí)將員工的工資劃分為十個(gè)等級(jí)，一級(jí)一薪，基本上是固定不變的。員工要實(shí)現(xiàn)工資的增長，只有通過職務(wù)的晉升這一條渠道。這樣一來，一方面，使得員工不注重對(duì)自身素質(zhì)的提高，而熱衷于“職場政治”；另一方面，優(yōu)秀員工的才能得不到施展和激勵(lì)，良好的工作氛圍被破壞，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展受到抑制。調(diào)查顯示，有62％的員工認(rèn)為，公司的薪酬體系不能反映個(gè)人的價(jià)值和勞動(dòng)付出。

　　3．在工資結(jié)構(gòu)中，固定部分比重較大，浮動(dòng)部分較少，激勵(lì)性不足。在對(duì)M公司薪酬結(jié)構(gòu)的分析中，我們發(fā)現(xiàn)，固定部分占全部工資總額的84％，而浮動(dòng)的比例僅占16％。在這樣一種工資結(jié)構(gòu)下，員工干好干壞、干多于少都一樣，工資水平?jīng)]有太大的差別，加之公司沒有嚴(yán)格的績效考核制度，使得獎(jiǎng)金的發(fā)放也趨于平均化，只要不犯重大錯(cuò)誤，人人都可以拿全獎(jiǎng)。這樣一來，沒有人愿意承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，都希望到輕松的崗位上工作。

　　4．與薪酬制度配套的相關(guān)制度體系不健全。薪酬制度的有效運(yùn)行需要其他制度的密切配合。M公司缺少與薪酬制度相聯(lián)系的工作分析、崗位評(píng)價(jià)制度和績效考核制度。工作分析和崗位評(píng)價(jià)是確定員工薪酬的基礎(chǔ)，工作分析主要用以界定各個(gè)崗位的職責(zé)和技能要求，而崗位評(píng)價(jià)則明確了各崗位在公司中的相對(duì)地位。它們?yōu)榛拘匠甑拇_定提供了有力依據(jù)�？冃Э己耸菍�(duì)員工工作完成情況的科學(xué)評(píng)價(jià)，是確定員工獎(jiǎng)金發(fā)放的重要手段。

　　

　　M公司薪酬制度變革

　　

　　在深入剖析M公司薪酬制度存在的問題之后，我們運(yùn)用現(xiàn)代的薪酬管理理論，針對(duì)M公司的實(shí)際情況，提出了針對(duì)不同層次人員的薪酬體系設(shè)計(jì)方案，主要包括年薪制和崗位等級(jí)工資制。

　　年薪制薪酬方案是根據(jù)M公司已有的行政管理層人員年薪制方案修訂和擴(kuò)展而來。新的年薪制方案涵蓋了M公司中層以上所有管理人員，包括公司總經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理以及部門經(jīng)理助理等。從年薪的構(gòu)成看，主要由基薪和年終結(jié)算薪酬兩部分構(gòu)成�；绞墙⒃趰徫环诸惗ḿ�(jí)的基礎(chǔ)上，結(jié)合勞動(dòng)力市場的價(jià)格，按照“利益越厚，責(zé)任越大，風(fēng)險(xiǎn)越高”的原則加以確定；年終結(jié)算薪酬，又稱業(yè)績薪酬，是建立在績效考評(píng)的基礎(chǔ)上，年末進(jìn)行核算確定。不同層級(jí)人員的基薪和年終薪酬的發(fā)放比例有所不同，如總經(jīng)理的比例為50:50，而部門經(jīng)理的比例為55:45，而部門經(jīng)理助理則為60:40。從年薪的考評(píng)看，通過設(shè)定“一級(jí)考評(píng)指標(biāo)”和“二級(jí)考評(píng)指標(biāo)”，對(duì)M公司行政管理層的年終結(jié)算薪酬進(jìn)行考評(píng)。一級(jí)考評(píng)指標(biāo)包括銷售額和銷售額增長率、銷售毛利和銷售毛利率、企業(yè)資產(chǎn)增值率、重大事故和失誤等；二級(jí)考評(píng)指標(biāo)來源于“部門職能”和“崗位說明書”，包括團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人才培養(yǎng)、部門管理和企業(yè)文化建設(shè)等。考評(píng)由M公司績效考評(píng)委員會(huì)執(zhí)行，每年一月初開始，對(duì)上年度實(shí)行年薪制的人員按照設(shè)定的考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，最后換算成績效系數(shù)。M公司年薪制方案中，績效系數(shù)在0.8－1.2之間。于是，年終結(jié)算薪酬＝(標(biāo)準(zhǔn)年薪總額－基薪總額)×績效考評(píng)系數(shù)。

　　除了實(shí)行年薪制的人員外，M公司其余人員將實(shí)行崗位等級(jí)工資制。M公司崗位等級(jí)工資制度包括以下內(nèi)容：

　　1．崗位等級(jí)工資制度設(shè)計(jì)的原則。(1)公平原則。崗位等級(jí)工資制度建立在科學(xué)的工作分析和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上。以崗定薪，一崗多薪，易崗易薪，徹底改變了傳統(tǒng)的以職務(wù)劃分薪酬等級(jí)的狀況，充分體現(xiàn)個(gè)人的工作技能、工作能力和工作績效，真正實(shí)現(xiàn)了能崗匹配。(2)激勵(lì)原則。崗位等級(jí)工資制倡導(dǎo)“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的收入分配理念。重視員工個(gè)人努力程度與工作報(bào)酬的對(duì)等性。干多干少、干好干壞，將在員工薪酬中有明顯的差異。(3)發(fā)展原則。崗位等級(jí)工資制的設(shè)計(jì)，考慮到了員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系。崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果以崗位系數(shù)的形式體現(xiàn)崗位之間的相對(duì)重要性。企業(yè)可以根據(jù)自身業(yè)績的增長，通過調(diào)整薪酬基數(shù)的方式實(shí)現(xiàn)員工工資的增長。同樣，員工也可以通過個(gè)人崗位技能的提升，實(shí)現(xiàn)薪酬等級(jí)的晉升。

　　2．崗位等級(jí)工資制的構(gòu)成。等級(jí)工資制的構(gòu)成主要包括基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金、福利和津貼。其中，基本工資根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果得出的崗位系數(shù)乘以薪酬基數(shù)得到；績效工資由員工績效考核結(jié)果確定；獎(jiǎng)金包括年終獎(jiǎng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)是企業(yè)根據(jù)整體業(yè)績和員工個(gè)人年度綜合考評(píng)結(jié)果而核發(fā)的獎(jiǎng)金。單項(xiàng)獎(jiǎng)是為了表彰那些為
企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的員工而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，有建議獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等；福利和津貼是公司為了補(bǔ)償員工特殊工作環(huán)境下的工作付出而支付的工資。

　　3．崗位等級(jí)工資制的設(shè)計(jì)步驟。(1)工作分析。工作分析是對(duì)各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識(shí)、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，以科學(xué)系統(tǒng)的描述做出規(guī)范化記錄的過程。工作分析形成了各崗位的職務(wù)說明和任職資格，為薪酬設(shè)計(jì)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。我們針對(duì)M公司327個(gè)崗位，運(yùn)用訪談法，重新做了崗位分析，編制了崗位說明書，為崗位評(píng)價(jià)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。(2)崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)崗位工作的責(zé)任、所需技能、努力程度、環(huán)境等因素進(jìn)行綜合評(píng)估。我們通過界定崗位評(píng)價(jià)要素，編制崗位評(píng)分表，對(duì)M公司的198個(gè)崗位，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)價(jià)值評(píng)分分兩輪進(jìn)行：首先，各部門經(jīng)理對(duì)其下屬各個(gè)崗位按照價(jià)值評(píng)價(jià)表進(jìn)行評(píng)分，同時(shí)各部門之間交叉評(píng)分，通過加權(quán)平均得出第一輪評(píng)分結(jié)果和崗位等級(jí)序列；然后，通過強(qiáng)制分布法，在第一輪評(píng)分的基礎(chǔ)上進(jìn)行第二輪評(píng)分。第二輪評(píng)分針對(duì)第一輪評(píng)分中爭議較大的崗位再做評(píng)價(jià)，最終形成科學(xué)合理的崗位等級(jí)序列。(3)薪酬等級(jí)的確定。企業(yè)薪酬等級(jí)的確定大都以工作分析和崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果為依據(jù)，以此評(píng)估每個(gè)崗位對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的價(jià)值。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，將各崗位評(píng)價(jià)得分換算成崗位系數(shù)，依據(jù)崗位系數(shù)，M公司198個(gè)崗位被劃分為6個(gè)檔次，每檔級(jí)差為150元，每一檔次下又等分為三個(gè)級(jí)別，級(jí)差為50元。(4)薪酬水平的確定。在薪酬等級(jí)序列確定之后，通過企業(yè)外部勞動(dòng)力市場的薪酬調(diào)查和內(nèi)部的薪酬預(yù)算，確定公司崗位薪酬的基數(shù)。通過崗位系數(shù)和崗位薪酬等級(jí)表測算各崗位的薪酬水平。

　　

　　M公司薪酬制度變革的實(shí)施建議

　　

　　1．在新的薪酬制度推廣執(zhí)行之前要事先做好培訓(xùn)工作。培訓(xùn)的目的在于使公司自上而下對(duì)新的薪酬制度有一個(gè)正確和清晰的認(rèn)識(shí)，降低推行的阻力。

　　2．新的薪酬制度以科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，摒棄了以前按職務(wù)劃分薪酬等級(jí)的方法。在既定的薪酬總額下，勢必會(huì)導(dǎo)致某些人員薪酬水平的降低。由于薪酬具有剛性，工資的降低必將會(huì)引起員工的不滿。人力資源部門要能應(yīng)對(duì)新制度推行造成的員工反饋高峰。及時(shí)做好與員工的溝通，避免矛盾和沖突的發(fā)生。

　　3．新的薪酬制度推行后，公司人力資源部要能跟蹤新的薪酬制度的運(yùn)行情況。及時(shí)收集員工對(duì)于新的薪酬制度的意見和建議，并對(duì)薪酬制度中不合理的內(nèi)容進(jìn)行修正。

　　4．建立健全相關(guān)的配套制度措施。與薪酬制度緊密關(guān)聯(lián)的是公司的績效考核制度。科學(xué)的績效考核制度是薪酬制度實(shí)施的有效保障。為了適應(yīng)新的薪酬制度，M公司應(yīng)對(duì)原有的績效考核制度做相應(yīng)的調(diào)整。

　　