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解除勞動合同有說法

2007-10-15 00:00:00 來源：
　編者按：春節(jié)將至，又一個員工流動的高峰正在悄然來臨。雖然相關(guān)法律、法規(guī)明確規(guī)定了解除勞動合同的條件和程序，但在此過程中仍然極易出現(xiàn)各種各樣的勞動爭議和糾紛。比如，在員工單方面提出解除勞動合同時，若本人涉嫌違反保密協(xié)議或用人單位未給員工繳納社會保險等情況該怎么辦；若員工因身體原因不能勝任工作時，單位單方面解除勞動合同應(yīng)該注意些什么；等等。本期我們請到長期處理此類案件的專家，為大家詳細剖析解除勞動合同時需要注意的問題。
　　
　　
　　專家簡介
　　戴福
　　北京市京都律師事務(wù)所資深律師，畢業(yè)于中國政法大學(xué)，具有理學(xué)、法學(xué)雙學(xué)士學(xué)位；從事法律實務(wù)多年，具有豐富的實踐經(jīng)驗；曾在《人民法院報》、《法制日報》、《北京日報》等多家媒體上發(fā)表各類文章、評論等數(shù)十篇，多次接受上海東方衛(wèi)視、北京電視臺等媒體采訪。
　　
　　案例01　單位未繳社會保險，員工隨時可以離職
　　
　　案情簡介
　　2005年1月，郢某加入深圳某房地產(chǎn)連鎖公司任業(yè)務(wù)員。其勞動合同中約定，只有郢某完成400萬業(yè)務(wù)額后，公司才會為他辦理社會保險�？紤]到當(dāng)時的生活壓力和找工作難的狀況，他無奈地在勞動合同上簽了字。但是，直到2006年2月，郢某也沒能完成400萬的業(yè)務(wù)額，這不禁使他對自己在這里的發(fā)展前途失去了信心，于次月初提出書面辭呈，第二天便自行離職。該公司人力資源部經(jīng)理金某認為，郢某的離職過于突然，如果其他員工都像他這樣做，公司就沒法經(jīng)營了，于是要求郢某一個月后再離職。郢某拒絕后，雙方矛盾激化。金某遂代表公司將其訴至勞動爭議仲裁委員會，請求裁決郢某支付因其未提前30天通知而給公司造成的經(jīng)濟損失5000元。
　　
　　仲裁結(jié)果
　　勞動爭議仲裁委員會經(jīng)開庭審理，駁回了該房地產(chǎn)連鎖公司的申訴請求。
　　
　　專家點評
　　勞動者單方解除勞動合同，是指在勞動合同期限未滿時，由勞動者本人提出要求，用人單位和勞動者雙方提前停止履行勞動合同，并終止勞動關(guān)系。根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，勞動者單方解除勞動合同分為預(yù)告解除和即時解除兩種情況。
　　焦點一：勞動者預(yù)告解除勞動合同的期限問題
　　《勞動法》第31條規(guī)定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位要求解除勞動合同，無需征得用人單位的同意；超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予辦理�！边@說明，一般情況下，勞動者要單方解除勞動合同，必須提前30日以書面形式預(yù)告用人單位，不能說走就走。
　　本案例中，郢某沒有提前30天通知該房地產(chǎn)連鎖公司，而是書面通知后即自行離職，其行為不符合預(yù)告解除勞動合同的規(guī)定。為了準確判定郢某單方解除勞動合同是否不合法，還需進一步考察其是否符合即時解除勞動合同的情形。
　　焦點二：勞動者即時解除勞動合同的條件問題
　　根據(jù)《勞動法》規(guī)定，具備以下法定條件之一，勞動者才可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
　　1．在試用期內(nèi)。在此期間，如果勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位的實際情況與訂立勞動合同時所介紹的情況不符合，或者出于個人原因，不能或不愿意再在該用人單位工作，勞動者都可以隨時解除勞動合同。
　　2．用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。我國公民的人身自由受憲法和法律的保護，如果用人單位有上述行為，勞動者不但有權(quán)隨時解除勞動合同，還應(yīng)當(dāng)通過有關(guān)機關(guān)追究直接責(zé)任人的責(zé)任。
　　3．用人單位未盡應(yīng)盡義務(wù)。其中包括：用人單位未按照合同約定支付勞動報酬；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費；用人單位未按照法律和勞動合同約定提供勞動條件等情況。
　　在本案例中，雖然勞動合同中規(guī)定只有郢某完成400萬業(yè)務(wù)額之后，該房地產(chǎn)連鎖公司才能為其辦理社會保險待遇，但該條款明顯違反了《勞動法》等相關(guān)法律法規(guī)，是無效的。所以，本案例符合“用人單位未盡其應(yīng)盡義務(wù)”這一條，郢某可以隨時通知該公司離職，勞動爭議仲裁委員會的裁決是符合相關(guān)規(guī)定的。
　　
　　案例02　泄漏商業(yè)秘密者暫時不能離職
　　
　　案情簡介
　　2003年2月，席某擔(dān)任上海某保健品經(jīng)銷公司業(yè)務(wù)部經(jīng)理，并與該公司簽訂了為期4年的勞動合同，勞動合同中將產(chǎn)品研發(fā)和客戶名單等規(guī)定為商業(yè)秘密，并按照泄密程度和經(jīng)濟損失情況，規(guī)定了賠償責(zé)任。后來，席某因考慮到在該公司的職業(yè)發(fā)展瓶頸，于2006年3月，提前30天書面通知該公司自己將于下月離職。該公司考慮到席某正在進行一個重要項目的談判，且其在談判過程中有泄露客戶名單等商業(yè)秘密的情況，因此向他發(fā)出了不同意解除勞動合同的書面通知。但席某對此并未理會，仍于次月自行離職。該公司以席某擅自離職和泄露商業(yè)秘密給公司造成了經(jīng)濟損失為由，將其訴至勞動爭議仲裁委員會，請求確認席某單方解除勞動合同的行為無效。
　　
　　仲裁結(jié)果
　　勞動爭議仲裁委員會經(jīng)開庭審理，同意該保健品經(jīng)銷公司的申訴請求，確認席某單方解除勞動的行為無效。
　　
　　專家點評
　　本案例屬于勞動者單方解除勞動合同的情形。席某的做法是否合乎法律規(guī)定，除了要看其在解除勞動合同的程序上是否妥當(dāng)，還要看他是否符合勞動者單方解除勞動合同的條件。為此，需要首先弄清席某泄露的客戶名單是否為商業(yè)秘密；其次，如果是商業(yè)秘密，又是否會對他行使單方解除勞動合同的權(quán)利構(gòu)成影響。
　　焦點一：如何認定商業(yè)秘密
　　如何界定商業(yè)秘密是涉及守密條款的勞動合同糾紛中最復(fù)雜的一個問題，因為在勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者可能既掌握了賴以謀生的知識和技能，也可能通過履行職務(wù)掌握了用人單位的商業(yè)秘密，有時這二者很難區(qū)別，并會給商業(yè)秘密的認定帶來很大的困難。實踐中，一般按照《反不正當(dāng)競爭法》第10條的規(guī)定加以界定，即商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。
　　那么，客戶名單是不是商業(yè)秘密呢？從國家工商行政管理總局《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》第2條第(五)款來看，客戶名單屬于常見的和典型的經(jīng)營信息，因此可以進入商業(yè)秘密的范圍；但客戶名單能否被最終認定為商業(yè)秘密，除符合《反不正當(dāng)競爭法》規(guī)定的要件外，還應(yīng)當(dāng)具備以下要件：
　　1．客戶的特有性，即該客戶是用人單位通過花費勞動、金錢和努力獲得的。
　　2．客戶名單是否經(jīng)過用人單位加工管理。因為勞動者在履行職務(wù)的過程中會通過自身努力開發(fā)經(jīng)營渠道，而在此過程中他必然會掌握一些客戶資源，如果這些客戶未經(jīng)用人單位加工并加以管理，那么這個名單就不能進入商業(yè)秘密的范圍。
　　3．客戶是否為用人單位所獨有并予以特定化。
　　因此，并非所有的客戶名單都是商業(yè)秘密，只有不為公眾所知悉、未進入公開領(lǐng)域的，才會
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