三歲一道代溝，作為70后的你會(huì)覺得這句話是錯(cuò)的;作為80后的人，有的會(huì)說(shuō)對(duì)的，有的會(huì)說(shuō)錯(cuò);但作為90后的人都很認(rèn)同。

　　“90后”是“80后”的派生詞，他們以突出的性格特色被大眾記憶。在這批90年后出生的一代中國(guó)公民中，95后以年輕、活躍、勇于接受新鮮事物的態(tài)度，被大眾定義為“玩得酷靠得住”的一代。由于時(shí)代的發(fā)展和變化，90后的思想與理念與老一輩中國(guó)人有很大的不同。雖然社會(huì)上不乏對(duì)90后的批評(píng)，但90后的社會(huì)價(jià)值也漸漸得到了許多人的認(rèn)可。

　　現(xiàn)如今，90后早已不是“小鮮肉”的“準(zhǔn)確表述”，因?yàn)?0-92年出生的年輕人們業(yè)已成為職場(chǎng)的大哥大姐，94-96才算得上是“鮮肉”的主流。三年左右的間隔隨不算大，但足可以形成具有“迭代”趨勢(shì)的族群特征。

　　“后90后時(shí)代”的“小鮮肉們”無(wú)疑比他們的學(xué)長(zhǎng)前輩們更具備鮮明的自我意識(shí)、更多變的選擇取向和更多樣的職業(yè)理想�？偟膩�(lái)說(shuō)，這些特征對(duì)于各色“盤踞”在中高層的“管理大叔”來(lái)說(shuō)都是撲面而來(lái)卻又必須面對(duì)的重重挑戰(zhàn)。

　　更鮮明的自我意識(shí)

　　所謂更鮮明的自我意識(shí)，就是更加變本加厲的用“我”而非“我們”來(lái)定義自己的人生。“后90后”的新生代，更趨向于審視自己在這“的單行路”上是否能獲得“專屬于自己”的真正意義，而與此同時(shí)，更加排斥 “以集體為單位”或“以他人為參照”來(lái)定義自己的人生。

　　更多變的選擇取向

　　對(duì)于生于互聯(lián)網(wǎng)后，成長(zhǎng)于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，成熟于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)+之新維度的“小鮮肉”們來(lái)說(shuō)，或許選擇從來(lái)都沒有一成不變，而變化卻總是歷歷在目。

　　不斷衍生的新生活方式，不斷更迭的新技術(shù)空間，以及不斷顛覆的新市場(chǎng)價(jià)值觀猶如暴風(fēng)驟雨般接連敲打著“后90后”們的青春期和大學(xué)時(shí)代。因此，“小鮮肉”們雖然稚嫩年輕，但其實(shí)“心”卻長(zhǎng)得比前幾代都大，而且大的很是自然，毫無(wú)違和。

　　對(duì)于變化的“先天記憶”和對(duì)于顛覆的“習(xí)慣性擁抱”讓他們更能接受選擇的代價(jià)和改變的不確定性。也正因此，穩(wěn)定對(duì)他們的吸引力就變得特別的遜，超級(jí)的低。

　　更多樣的職業(yè)理想

　　與互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的羅疊維度相得益彰的是謀生方式的五花八門，在這個(gè)用手機(jī)直播都可以賺錢的當(dāng)下，不同年齡的人們都在為下一個(gè)“逆襲的風(fēng)口”而燒腦或做夢(mèng)。

　　可是，對(duì)于“后90后”的“小鮮肉”來(lái)說(shuō)，這個(gè)世界不是“忽然就變成了這個(gè)樣子”，而是在他們踏入職場(chǎng)后便“本來(lái)就是這個(gè)樣子”，所以擁有更加多樣、多變、且不確定的職業(yè)理想對(duì)他們來(lái)說(shuō)是一件比在他們的前輩們心中更加順理成章的事情。 不難理解，站在他們的角度：既生逢此亂世，不然呢?

　　Hold住的重要性

　　Hold住“后90后”小鮮肉，看似是大叔們偶爾應(yīng)該抽時(shí)間練練的 “新技能”，其實(shí)卻是不久后“大叔”階層是否還能夠生存于江湖的“看家本領(lǐng)”;看似是大叔需要以“得法”的方式去催變“小鮮肉”的橋段，其實(shí)卻是大叔們“自練神功”去扎根“新土壤”的故事。

　　原因很簡(jiǎn)單，新人永遠(yuǎn)是未來(lái)的主流，而未來(lái)永遠(yuǎn)是管理的風(fēng)口。 管理者未必都有機(jī)會(huì)去把握市場(chǎng)的風(fēng)口，但管理者必須時(shí)刻把握人才的風(fēng)口。

　　接入自我

　　“自我意識(shí)”在90初代猛漲，在后90后的族群中爆棚，將來(lái)大致應(yīng)該會(huì)發(fā)展到西方社會(huì)的個(gè)人主義(Individualism)原點(diǎn)。這是時(shí)代的流向，我們個(gè)人的“好惡”甚至整個(gè)社會(huì)的“吐槽”都沒有什么意義。該發(fā)生的終將會(huì)發(fā)生!

　　如果大叔們真想Hold的住，就必須正視“自我意識(shí)”，并努力去接駁“自我意識(shí)”。Google可以帶狗上班，打滑梯下樓，躺著辦公，想幾點(diǎn)上班都可以……或許這都是某種意義上對(duì)“自我意識(shí)”的“額外”尊重，但實(shí)際上Google并沒有變成一盤散沙，而恰恰是世界上最有競(jìng)爭(zhēng)力的公司之一，并令很多管理者所膜拜。反之，我們身邊的很多企都紀(jì)律嚴(yán)明，禮儀森嚴(yán)，大家舉手投足都會(huì)看看別人的臉色，但到頭來(lái)卻締造出一些比官僚更官僚的缺乏活力的組織。

　　實(shí)際上，“自我意識(shí)”并不是蠶食管理效率的“洪水猛獸”，管理效率的根本不在于員工是“個(gè)人主義”還是“集體主義”，而是在于管理者們是否能將企業(yè)的遠(yuǎn)景、使命和價(jià)值觀順利的接入員工的“主觀意識(shí)系統(tǒng)”。

　　也正因此，對(duì)于“后90后”的自我意識(shí)爆棚，大叔們的有效hold住之法應(yīng)該是去主動(dòng)接駁“自我意識(shí)”。比如，面對(duì)員工缺乏企業(yè)忠誠(chéng)度的問(wèn)題，簡(jiǎn)單的說(shuō)一句“現(xiàn)在的年輕人太自我”是種很low的解決方法。

　　如果員工從信念上很難忠誠(chéng)于企業(yè)，何不激勵(lì)他們以人才市場(chǎng)為單位，思考他們的“增值”和“貶值”問(wèn)題呢?如果說(shuō)員工在組織中的努力是為了自己在廣闊人才市場(chǎng)中的 “增值”， 這種表述聽起來(lái)或許就更和“自我”的胃口了。但宏觀來(lái)講，只要員工是在不斷自我增值的，企業(yè)的運(yùn)氣就也應(yīng)該不會(huì)太差。

　　發(fā)展部落

　　互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的一大現(xiàn)象就是它時(shí)時(shí)刻刻都會(huì)創(chuàng)造一個(gè)又一個(gè)新的興趣部落，而我們每一個(gè)人都是不斷進(jìn)出這些部落的自由個(gè)體。我們給別人點(diǎn)贊，同時(shí)也看見其他人同樣在這里點(diǎn)贊，我們此時(shí)就暫時(shí)進(jìn)入了針對(duì)朋友分享的這則朋友圈的興趣部落。 更典型的，如果我們加入了一個(gè)微信群聊，我們就在群聊中成為了某個(gè)興趣部落的成員(當(dāng)然你可以選擇活躍或不活躍)。

　　在互聯(lián)生活的今天，每個(gè)人都習(xí)慣了在信息部落中重復(fù)著“尋覓—進(jìn)入—退出—再尋覓”的循環(huán)。在工作中，這種循環(huán)方式當(dāng)然也不會(huì)是例外。 而無(wú)處不在的朋友圈和群，也順理成章的成為了管理溝通的關(guān)鍵渠道。

　　管理溝通無(wú)非是“正式”和“非正式”兩種，而因?yàn)槲覀兌忌�活�?ldquo;高關(guān)系”的隨身社交網(wǎng)絡(luò)中，“非正式”的溝通就變得越來(lái)越重要，且越發(fā)對(duì)人們的“主觀意識(shí)系統(tǒng)”起到?jīng)Q定性作用。

　　因此，要想Hold住你的“小鮮肉”族群，你的非正式溝通就必須要具備“興趣的連通性”和“思維性”，讓他們從你的分享中潛移默化的吸取他們?cè)谧约旱穆殬I(yè)生涯中“想要的”并且“能用的”東西。這當(dāng)然不是讓你也去分享韓國(guó)歐巴和你并不熟悉的那些段子，東施效顰不是辦法，“敞開式”的堅(jiān)持自己，或許是筆者所能描述的體的概念吧。

　　因?yàn)槟阍诮M織中的行政位置，你或多或少都會(huì)具備創(chuàng)建某種興趣社群的權(quán)威(至少你的團(tuán)隊(duì)成員們都不會(huì)拒絕加你微信，都想暗自了解你)，而要想把握這21世紀(jì)最主要的組織非正式溝通的渠道，你或許應(yīng)該花點(diǎn)心思做到社群部落的“精神主導(dǎo)”。

　　唐僧式管理

　　市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，問(wèn)題接踵而至，在這般洶涌的商業(yè)環(huán)境中，縱使你是孫悟空，也很難分身應(yīng)對(duì)未來(lái)的不確定性。

　　而你所面對(duì)的“后90后”小鮮肉們，他們個(gè)個(gè)覺得自己是“孫悟空”或是向往“孫悟空般的自由度”，他們具備前文說(shuō)的“更多變的選擇取向”和“更多樣的職業(yè)理想”。換句最通俗的話說(shuō)，他們可以分分鐘“不伺候”你，給你一句“老孫去也”。

　　況且本著“青出于藍(lán)而勝于藍(lán)”的原則，“小鮮肉”們“原生”于這個(gè)時(shí)代，肯定在先天上先天比“大叔”們更適合這個(gè)時(shí)代的風(fēng)浪和氣候，他們是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的“原住民”，終將在不久的將來(lái)奪取社會(huì)的主流。

　　所以，“大叔”增強(qiáng)生命力的本法，應(yīng)該是“唐僧式”的管理，也就是：與其告訴你去做什么，不如給你指出一個(gè)靠譜的愿景，讓你們都有一個(gè)更好的未來(lái);與其潛心設(shè)計(jì)森嚴(yán)的規(guī)則，不如用心創(chuàng)造一個(gè)更利于所有人發(fā)揮的組織文化平臺(tái)，讓每個(gè)人獲得自我和自尊。

　　“大叔”hold住“小鮮肉”，就如唐僧hold住四個(gè)徒弟，要懷著對(duì)年輕強(qiáng)者的敬畏，更要擁有比他們都廣闊的格局。 沒有唐僧的格局，四個(gè)徒弟充其量也只是“妖怪”，而因?yàn)橛辛颂粕�的�?jīng)營(yíng)，四個(gè)“妖怪”都踏上了“成佛之路”。

　　就如以往的前輩一樣，“大叔”的未來(lái)取決于自身是否能跳出自己進(jìn)階的一部，從攻勢(shì)到攻心，從審人到審勢(shì)。如果升級(jí)成功，hold住水到渠成。