第七章

1.根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的行為決定于：
A、需求層次 B、激勵(lì)程度 C、精神狀態(tài) D、主導(dǎo)需求

2.比較馬斯洛的需求層次理論和赫茲伯格的雙因素理論，馬斯洛提出的五種需求中，屬于保健因素的是：
A、生理和自尊的需要 B、生理、安全和自我實(shí)現(xiàn)的需要 C、生理、安全和社交的需要 D、安全和自我表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)的需要

3.曹雪芹雖食不果腹，仍然堅(jiān)持《紅樓夢》的創(chuàng)作，是出于其：
A、自尊需要 B、情感需要 C、自我實(shí)現(xiàn)的需要 D、以上都不是

4.商鞅在秦國推行改革，他在城門外立了一根木棍，聲稱有將木棍從南門移到北門的，獎(jiǎng)勵(lì)500金，但沒有人去嘗試。根據(jù)期望理論，這是由于：
A、500金的效價(jià)太低 B、居民對完成要求的期望很低 C、居民對得到報(bào)酬的期望很低賓 D、槍打出頭鳥，大家都不敢嘗試

5.當(dāng)一位30~40歲的科研工作者顯示出卓越的技術(shù)才能時(shí)，作為該科研人員的領(lǐng)導(dǎo)對他的最有效的激勵(lì)應(yīng)該是：（注意，并不排斥其他方面的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)）：
A、高額獎(jiǎng)金 B、配備最好的研究條件 C、提職 D、精神獎(jiǎng)勵(lì)（如評為勞模）

6.在社會生活中，人們對各種客觀存在的文化用品的需要，稱為：
A、社會性需要 B、自然性需要 C、精神需要 D、物質(zhì)需要

7.在人的各種需要中，最高層次的需要是：
A、自我實(shí)現(xiàn)需要 B、安全需要 C、尊重需要 D、社會需要

8.當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等的，這時(shí)就會有較大的激勵(lì)作用，這種理論稱為：
A、雙因素理論 B、效用理論 C、公平理論 D、強(qiáng)化理論

9.按照雙因素理論，下述哪一種因素屬于激勵(lì)因素：
A、獎(jiǎng)金 B、上下級關(guān)系 C、工作內(nèi)容的吸引力 D、工作的保障

10.從期望理論中，我們得到的最重要的啟示是：
（A）目標(biāo)效價(jià)高低是激勵(lì)是否有效的關(guān)鍵 （B）期望概率的高低是激勵(lì)是否有效的關(guān)鍵 （C）存在著負(fù)效價(jià)，應(yīng)引起領(lǐng)導(dǎo)者注意（D）應(yīng)把目標(biāo)效價(jià)和期望概率進(jìn)行優(yōu)化組合

11.根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，可得如下結(jié)論：
（A）對于具體的個(gè)人來說，其行為主要受主導(dǎo)需求的作用 （B）越是低層次的需求，其對于人們行為所能產(chǎn)生的影響也越大 （C）任何人都具有五種不同層次的需求，而且各層次的需求強(qiáng)度相等 （D）層次越高的需求，其對于人們行為所產(chǎn)生的影響也越大

12.關(guān)于社會人基本假設(shè)，正確的是（�。�
Ａ不能從工作上的社會關(guān)系去尋求意義　　　　　�。�、從根本上說，人是由經(jīng)濟(jì)需求而引起工作動(dòng)機(jī)　Ｃ、職工對同事們的社會影響力，要比管理者所給予的經(jīng)濟(jì)誘因及控制更為重視　　　　　　　　　　�。�、職工的工作效率與上司能滿足他們的社會需求無關(guān)

13.期望理論屬于（　�。�
Ａ、過程型激勵(lì)理論　　　　　　　　�。�、行為改造型激勵(lì)理論　　　　　　　　　　�。�、內(nèi)容型激勵(lì)理論　　　　　　　　�。摹⒓���(lì)理論

14.一個(gè)尊重需求占主導(dǎo)地位的人，下列那種激勵(lì)措施最能產(chǎn)生效果（）
Ａ、提薪　　　　　　�。隆⑸�職　　�。�、解聘威脅　　　�。�、工作擴(kuò)大化

15.以下那種現(xiàn)象不能在需要層次理論中得到合理的解釋（　）
Ａ、一個(gè)饑餓的人會冒著生命危險(xiǎn)去尋找食物　　　Ｂ、窮人很少參加排場講究的社交活動(dòng)　　
Ｃ、在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陳景潤　　�。�、一個(gè)安排需求占主導(dǎo)地位的人，可能因?yàn)閾?dān)心失敗而拒絕接受富有挑戰(zhàn)性的工作

17.中國企業(yè)引入獎(jiǎng)金機(jī)制的目的是發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，但到目前，許多企業(yè)的獎(jiǎng)金已成為工資的一部分，獎(jiǎng)金變成了保健因素，這說明（　）：
Ａ、雙因素理論在中國不怎么適用　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　�。�、保健和激勵(lì)因素的具體內(nèi)容在不同的國家是不一樣的　　　　　　　　　　　　　　�。谩⒎乐辜���(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)化是管理者的重要作用　　　　　　　　　　　　　　�。�、將獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)成為激勵(lì)因素本身就是錯(cuò)誤的

18.赫茲伯格提出的雙因素理論中，被稱作激勵(lì)因素的是：
Ａ、薪金　　　　　　�。�、人際關(guān)系Ｃ、賞識　　　　　　�。摹⒙殬I(yè)安定

前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵(lì)問題

前景內(nèi)燃機(jī)公司最高層主管人員長期憂慮的一個(gè)問題是：生產(chǎn)車間的工人對他們的工作缺乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗(yàn)科來保證。對于那些在最后檢驗(yàn)中不合格的產(chǎn)品，公司找到的唯一方法就是在一個(gè)特別的車間內(nèi)設(shè)置一個(gè)由技術(shù)高的工匠組成的班組，安排在生產(chǎn)線的最后，在那里解決質(zhì)量問題。由于這種方法費(fèi)用高，而且發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題大多是裝配時(shí)不小心等可以實(shí)現(xiàn)預(yù)防的差錯(cuò)造成的。因此，公司中很多人對于使用這種事后處理方法感覺不滿意。當(dāng)然，也有的差錯(cuò)是由于設(shè)計(jì)不合理造成。
在公司總裁的催促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開會研究這個(gè)問題該如何解決。生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷言，這些問題是工程設(shè)計(jì)方面的事情。他認(rèn)為，只要工程設(shè)計(jì)上仔細(xì)的設(shè)計(jì)部件和整體結(jié)構(gòu)，許多質(zhì)量問題就不會出現(xiàn)。他又責(zé)怪人事部門沒有更好的挑選工人，并且沒有讓員工的使用部門參與到選拔工作中來。他特別指出裝配工人的流動(dòng)率每月高達(dá)5％以上，且星期一的礦工率經(jīng)常達(dá)到20％。他的見解是：用這樣的勞動(dòng)力，沒有一個(gè)生產(chǎn)部門能夠有效的運(yùn)作。
總工程師王選認(rèn)為，部件和整機(jī)結(jié)構(gòu)都設(shè)計(jì)的很好。如果標(biāo)準(zhǔn)要求再嚴(yán)格一點(diǎn)兒，生產(chǎn)就會非常困難和費(fèi)時(shí)，的成本就會大幅度提高。
人事經(jīng)理劉彥從多方面來說明人事問題。首先，她指出，由于本公司有強(qiáng)有力的工會，她的部門對公司雇傭和留用工人有很少或根本沒有控制權(quán)。其次，她觀察到車間的工作是單調(diào)和非常辛苦的。所以公司不應(yīng)該期望工人對于這種工作除了領(lǐng)取工資外還會有什么興趣。但是劉彥說，她相信公司可以想辦法提高工人的興趣。如果工人承擔(dān)的

共3頁: 1 [2] [3] 下一頁